Löydä todelliset osaajat, joita yrityksesi tarvitsee

Miten saada omalle organisaatiolle oikeat osaajat töihin? Sitoutuminen työsuhteeseen on merkittävä panostus niin työntekijälle kuin työnantajallekin, ja epäonnistuneen palkkauksen seuraukset voivat olla monin tavoin vaikeat molemmille osapuolille. Kandidaattivetoinen rekrytointiprosessi mahdollistaa kandidaatteihin tutustumisen inhimillisessä kohtaamisessa ja antaa mahdollisuuden tunnustella yhteensopivuutta jo rekrytointiprosessin aikana paremmin kuin paperilla.

Kun rekrytointiprosessi tehdään työtä hakevalle helpoksi, saadaan paikkaa hakemaan ihmisiä niin aktiivisista kuin passiivisistakin kandidaateista. Hakeminen ei “käy työstä”, kuten sanotaan, vaan sen saattaa tehdä lounastauolla somea selatessa tai illalla kaikessa rauhassa sohvannurkassa istuessa. Sitä varten ei tarvitse raahautua koneen ääreen, vaan homma hoituu puhelimella. Näin voidaan kohdennetusti etsiä työhön sopivia osaajia laajemmasta joukosta, jolloin myös laadukkaiden kandidaattien löytäminen on todennäköisempää. Kandidaattivetoinen prosessi ei säästä ainoastaan työtä hakevan aikaa, vaan myös rekrytoivan organisaation aikaa, joka tarkoittaa säästöä myös kuluissa.

Laadukkaan osaamisen merkitys organisaatiossa

Sopivalla osaajalla on monella tapaa tärkeä rooli organisaatiossa. Sen lisäksi, että alansa osaava työntekijä tekee työnsä hyvin, työtehtävien ohessa ajoittain eteen tulevista yllättävistä ja hankalistakin tilanteista hän pystyy suoriutumaan tyypillisesti menestyksekkäästi sopivaa tietotaitoaan hyödyntäen, mikä tuo todellista lisäarvoa organisaatiolle. Lisäksi tällainen tekijä tulee organisaatiolle pitkällä tähtäimellä edulliseksi, sillä työn jälki vastaa organisaation tarpeita ja odotuksia. Kun jokainen työntekijä on oman vastuualueensa osaaja ja tietää, mitä tekee, ilmapiiri pysyy motivoituneena ja strategian toteuttaminen on helppoa. Tällainen dynamiikka on organisaation kasvun ja samalla kustannusten optimoinnin tukipilari.

Rekrytointiprosessi on usein kandidaattien ensikosketus organisaatioon. Siksi on ensiarvoisen tärkeää, että ensivaikutelma on positiivinen. Työntekijöistä 68% uskoo, että rekrytointiprosessi kuvastaa suoraan organisaation tapaa kohdella työntekijöitään. Onnistunut rekrytointiprosessi ei tarkoita ainoastaan onnistumista rekrytoijalle ja rekrytoivalle organisaatiolle, vaan se on parhaillaan onnistumista ja elämyksellisyyttä tarjoava prosessi myös palkatulle työntekijälle.

Parhaat osaajat rekrytoidaan nopeasti. Kandidaattivetoisen rekrytointiprosessin tehokkuudella onnistutaan palkkaamaan osaajia, joista käydään kilpailua. Se varmistaa myös aidon kohtaamisen organisaation ja kandidaatin välillä, kun kandidaatit kohdataan osaavina ammattilaisina työnhakijan roolin sijaan. Näin vältetään epäsuhtien valta-asetelmien muodostuminen, ja tarjotaan mahdollisuus aidolle tutustumiselle sekä olennaisten kysymysten esittämiselle molemmin puolin sen sijaan, että organisaatio on pelkkien paperien varassa valintaprosessissa. Näin on helpompi palkata paitsi oikeaa osaamista, mutta myös työpaikan kulttuuriin aidosti sopivia henkilöitä, mikä taas tukee pitkäaikaista yhteistyötä osapuolten välillä sekä vähentää henkilöstön vaihtuvuutta. Myös nämä seikat tukevat organisaation kasvua ja luovat säästöä.

Tavoita oikeat osaajat kandidaattivetoisella rekrytoinnilla

Mikä saa hakemaan juuri teille töihin? Hyvä työnantajakuva auttaa, ja on tärkeää miettiä valmiiksi omia vahvuuksia, joista kandidaateille voi puhua. Lisäksi tulisi pohtia, miten ja mihin kandidaattien tarpeisiin ja toiveisiin oma organisaatio voi vastata.

Kandidaattia motivoivia tekijöitä voi olla useita: halu vaihtaa työpaikkaa, edetä uralla tai oppia. Toive uusista haasteista, merkityksellisyyden löytämisestä. Haave paremmasta palkasta, paremmista eduista, uudesta ympäristöstä työskennellä tai uudesta yhteisöstä, jossa tehdä töitä. Se voi toki olla myös yhdistelmä kaikkia näitä. Miten parhaat kandidaatit sitten tavoittaa?

Jotta kandidaattien mielenkiinto saadaan herätettyä ja heidät lähtemään rekrytointiprosessiin,
on jo ilmoituksen tärkeää olla houkutteleva. Koska passiiviset kandidaatit eivät etsi aktiivisesti töitä, he eivät liiku työnhakuportaaleissa. Siksi ilmoituksen olisi hyvä tulla vastaan muualla, esimerkiksi somea selatessa. Sen pitäisi olla myös helposti lähestyttävä, kiinnostava ja inspiroiva, johon lukijan on helppo tarttua. Jo tässä vaiheessa moni miettii, ettei ehdi juuri nyt alkaa täyttää hakemuksia, päivittää CV:tä ja kirjoittaa vielä terävää ja erottuvaa hakemuskirjettä – ehkä myöhemmin, ellei sitten ole todellinen epätoivo päällä löytää uutta työtä ja äkkiä. Parhaat tekijät ovat vain vähän aikaa ilman sopimusta, ja heistä käydään todellista kilpailua rekrymarkkinoilla. Töissä olevista työntekijöistä 52%* olisi kuitenkin valmiita harkitsemaan työpaikan vaihtoa.

Houkutteleva ilmoitus on jo hyvä alku, mutta edessä on vielä päätös: hakeako paikkaa vai ei. Riittävän helppo ja nopea rekrytointiprosessi takaa, että tehtävään jaksaa tarttua niin aktiivinen kuin passiivinenkin hakija. Harva hakee töitä spontaanisti ilmoituksen nähtyään, juuri siinä hetkessä – ainakaan perinteisissä rekrytointiprosesseissa. Tähän ovat syynä niiden hitaus ja se, miten työlästä jo yhden paikan hakeminen tyypillisesti on. Pelkkä hakemuksen saaminen perille rekrytoivaan yritykseen on työn ja tuskan takana, puhumattakaan seuraavasta vaiheesta: valintaprosessista. Tämä päteekin erityisesti jo palkattuihin, passiivisiin kandidaatteihin, joiden joukossa on paljon timanttisia tekijöitä, mutta jotka eivät etsi aktiivisesti töitä. Heistä muodostuu piilevä voimavara, ja heidät on mahdollista saada mukaan prosessiin, kunhan se ei ole liian hankala ja pitkäkestoinen – tällä porukalla ei ole aikaa tai mielenkiintoa venyä työpäiviensä jälkeen vielä tunneiksi rekrytointilimboon. Kandidaattivetoinen rekrytointiprosessi sen sijaan mahdollistaa helpon ja nopean haun, joka vie parhaimmillaan vain muutaman minuutin.

*Sitran Uuden työn valmiudet ja reitit työelämään -kyselytutkimus, 2015