10 vinkkiä työnantajaimagon parantamiseen rekrytointiviestinnällä

2020-luvun kandidaatit eivät innostu kankeista, vaatimuksia täynnä olevista työpaikkailmoituksista. Tässä 10 vinkkiä rekrytointiviestintään, jonka myötä työnantajaimagosi kohenee ja onnistut tavoittamaan enemmän potentiaalia. 

1. Aloita digitaalinen headhunting

Digitaalinen headhunting on prosessi, joka alkaa sillä, että  sopivat kandidaatit löydetään teknologiaa hyödyntämällä. Digitalisoitu kandidaattien läpikäyminen ja oikein kohdennettu prosessi tuovat yrityksellesi enemmän sopivia kandidaatteja kuin perinteiset rekrytointikanavat. 

Digitaalinen headhunting helpottaa hakemusten läpikäyntiä. Arvokasta työaikaa säästyy ja rekrytointiprosessi tehostuu. Rekrytoija voi perehtyä kandidaatteihin ja heidän osaamiseensa huolellisemmin ja sopivan osaajan palkkaaminen helpottuu. 

2. Kiinnostu kandidaatista

On vanhanaikaista ajatella, että rekrytointiprosessissa keskitytään ainoastaan rekrytoivaan yritykseen. Sen sijaan, että kertoisit yrityksestä ja työnkuvasta, kysy hakijalta, millaista osaamista ja toiveita hänellä on – työnkuvaa voidaan kenties muokata juurikin kyseiselle osaajalle sopivaksi. 

Mitä paremmin tutustut kandidaattiin, sitä suurempi mahdollisuus sinun on motivoida häntä myös tulevaisuudessa. 

3. Unohda deadlinet

Kun digitaalinen rekrytointiprosessi kohdennetaan oikein, et tarvitse tarkkoja deadlineja. Näin rekrytointi onnistuu ilman odottelua ja pääset välittömästi lähestymään potentiaalisia kandidaatteja. 

Jos sopiva osaaja tehtävään löytyy heti, voit sulkea haun välittömästi, eikä yhdenkään kandidaatin tai rekrytoijan kallisarvoista aikaa mene hukkaan. 

4. Tavoita passiiviset kandidaatit

Kaikki potentiaaliset osaajat eivät ole juuri nyt hakemassa työtä. Tarkoin suunnitellulla digitaalisella rekrytointiprosessilla tavoitat myös passiiviset kandidaatit suoraan heidän mobiililaitteistaan, sillä rekrytointiviestintä voidaan kohdistaa tarkasti juuri sinne, missä potentiaaliset osaajat liikkuvat. 

5. Suosi palkka-avoimuutta

Kerro rohkeasti, millainen palkkahaitari tehtävässä on ja millaisia etuja työpaikka tarjoaa. Näin karsit heti pois sellaiset kandidaatit, joille palkkataso ei alkuunkaan riittäisi ja säästyt epärealistisilta palkkatoiveilta. Samaan aikaan herätät luottamusta niin yrityksen sisällä kuin sen ulkopuolellakin.

EU:ssa palkka-avoimuusdirektiivi tulee voimaan viimeistään vuonna 2026, joten tietoa ei kannata pantata, vaan kuulua niihin edelläkävijöihin, jotka kertovat avoimesti palkoista jo nyt.  

6. Reagoi nopeasti

Kun kandidaatti kerran ottaa kontaktia, on hyvä reagoida hakemukseen nopeasti. Kutsu potentiaaliset kandidaatit heti keskustelemaan ja kerro muille, ettei heitä tällä kertaa valittu. Tietoa ei kannata turhaan pitää itsellään, sillä osaajat eivät jää odottelemaan, vaan tarttuvat nopeasti uuteen työtarjoukseen. 

7. Pidä rekrytointiprosessi yksinkertaisena

Ansioluettelo, hakemus, tutkintotodistukset, suosittelijat… Unohda useita liitteitä sisältävien hakemuskirjeiden vaatiminen. Rekrytointiprosessin pitäisi olla niin yksinkertainen, että kandidaatti voi osallistua siihen älypuhelimellaan.  

Jo muutamalla kysymyksellä selvität, onko hakijalla vaadittava osaamistaso tehtävään – todistukset voi sitten tarvittaessa tutkia myöhemmin.

8. Puhu kandidaatin kanssa samaa kieltä

Rakkaan äidinkielemme osaamista on tärkeää vaalia. Monella alalla suomenkielinen rekrytointiviestintä voi kuitenkin toimia pullonkaulana sopivien osaajien löytämiselle. Kokeile vaihtaa kieli esimerkiksi englantiin. 

Yleisestikin rekrytointiviestinnässä kannattaa suosia yksinkertaista ja helposti ymmärrettävää kieltä. 

9. Kerro kollegoista

Yrityksen tarjoamia uratarinoita ei kannata pitää piilossa. Kun kollegoihin pääsee tutustumaan jo rekrytointiprosessin aikana, on helpompaa kuvitella itsensä osana työyhteisöä. Lisäksi niiden avulla voi havainnollistaa kandidaateille, millaisella koulutustaustalla tehtävään on mahdollista päästä. 

10. Pidä urapolku selkeänä

Kukaan ei halua polkea paikallaan. Kerro kandidaatille siis selkeästi siitä, millaisia mahdollisuuksia yrityksesi tarjoaa nyt ja tulevaisuudessa. Kerro myös avoimesti, miten omaan työnkuvaan voi vaikuttaa esimerkiksi opiskelemalla. 

Rekrytoinnissa on mahdollista yltää merkittävästi parempiin tuloksiin uudistamalla rohkeasti perinteistä rekrytointia. Jobilla tarjoaa digitaalista rekrytointipalvelua ja apua digitaalisen headhuntingin aloittamiseen ja jalkauttamiseen. Digitaalisen headhunting -palvelumme avulla yritykset saavat enemmän parempia kandidaatteja tarpeisiinsa.

Kiinnostuitko modernista rekrytoinnista? Ota yhteyttä niin keskustellaan lisää!