Rekrytointikokemuksissa yksi asia nousee keskeiseksi onnistuneen rekrytoinnin mittariksi – viestintä. Rekrytointiviestinnän merkitystä ei voi vähätellä, kun arvioidaan rekrytoinnin onnistumista tai epäonnistumista kandidaatin näkökulmasta.
Kuinka sitten viestiä onnistuneesti ja välttää yleisimmät viestinnän sudenkuopat? Kokosimme viisi vinkkiä, joiden avulla onnistut.
Viestinnän onnistumisen kannalta tärkeää on viestinnän strateginen suunnittelu. Huolellisella suunnittelulla varmistetaan se, että viestintä nähdään tärkeänä osana prosessia ja että siihen panostetaan. Viestintä kannattaa suunnitella ja rakentaa niin, että se on ajankohtaista, läpinäkyvää sekä tukee nopeaa ja helppoa kommunikaatiota ja prosessin etenemistä. Kun viestintä täyttää nämä kriteerit, pysyvät kaikki prosessissa mukana olevat ajan tasalla siitä, miten rekrytointi etenee.
Yllä mainittujen seikkojen lisäksi jokaisen työnantajan tulee panostaa siihen, että viestintä on tasavertaista kaikille. Tasavertainen ja ihmisläheinen viestintä prosessin aikana on tärkeää sekä relevanttien että epärelevanttien hakijoiden kannalta. Sillä on vaikutusta hakijakokemuksen onnistumiseen, jolla taas on suora vaikutus yrityksen työnantajakuvaan.
Jasmina Fettah huomasi työtä hakiessaan, etteivät kaikki yritykset panosta viestintään rekrytointiprosessin aikana. Voit tutustua Jasminan kokemuksiin viestinnän tärkeydestä blogissamme tai Rekrykoulu-podcastissamme.
Rekrytoinnin eri vaiheet vaativat erilaisia keinoja viestiä. Työnantajan kannattaa päättää selkeät linjat rekrytoinnille, sillä suuntaviivojen suunnittelu helpottaa viestintää prosessin aikana.
Prosessin aluksi on tärkeää informoida kandidaatteja siitä, montako vaihetta rekrytoinnissa on, millaisia vaiheita on odotettavissa ja millä aikataululla rekrytointi toteutetaan. Näin kandidaatit pysyvät ajan tasalla ja tietävät, milloin rekrytoijan yhteydenottoa voi odottaa.
Työn hakeminen on monelle ensimmäinen kosketus rekrytoivaan yritykseen, joten se miten kandidaateille viestitään rekryprosessin aikana on suuressa roolissa. Huono viestintä ja hiljaiselo kandidaattien suuntaan ei anna positiivista kuvaa työnantajasta. Päivitä siis kuulumiset rekrytoinnin etenemisestä aina tarvittaessa ja tarjoa selkeät ohjeet siitä, kehen kandidaatit voivat olla halutessaan yhteydessä.
Kun on aika päättää rekrytointi, valinnasta kannattaa aina ilmoittaa ensimmäisenä sille kandidaatille, joka valitaan tehtävään. Näin vältytään kiusallisilta tilanteilta, mikäli ensimmäinen hakija ei otakaan tarjottua työpaikkaa vastaan. Kiitä kandidaatteja heidän ajastaan ja pyydä pitämään silmällä yrityksen tulevia rekrytointeja. Anna mahdollisuuksien mukaan palautetta rekrytointiprosessista kandidaateille, varsinkin niille jotka etenivät rekrytoinnissa viimeisiin vaiheisiin.
Työnantajan näkökulmasta voi olla myös hyvä idea pyytää palautetta omasta onnistumisestaan prosessin aikana. Näin voidaan saada hyvää palautetta rekrytointiprosessin kehittämiseksi.
Tämän päivän älypuhelimet on paljon enemmän kuin pelkkä matkapuhelin, sillä suurin osa päivän aikana hoidettavista asioista hoituu puhelinta käyttämällä.
Nykyään myös työpaikan etsiminen sujuu puhelimella, mutta hakuprosessiin osallistuminen on lähes mahdotonta. Suurinta osaa rekrytointiprosesseista ei ole suunniteltu mobiiliystävällisiksi, vaan ne vaativat tietokoneen käyttöä. Hakijat täyttävät pitkiä lomakkeita, kirjoittavat yksilöidyn motivaatiokirjeen ja toimittavat päivitetyn ansioluettelon ja muut hakemusta tukevat dokumentit. Useimmat työnhakijat tietävät kokemuksesta, miten työläs tällainen hakuprosessi on, etenkin jos dokumentit eivät ole ajan tasalla tai heti käden ulottuvilla.
Career Builderin tutkimuksen mukaan työläs ja vanhanaikainen rekrytointiprosessi on usein syy sille, miksi työnhakeminen jätetään kesken. Siksi on tärkeää tarkastella tarkkaan nykyistä rekrytointiprosessia ja tarvittaessa päivittää se eheäksi ja nykyaikaiseksi kokonaisuudeksi, jossa otetaan huomioon nykyajan vaatimukset. Tässä mielessä älypuhelin yhdistettynä sosiaalisen median tarjoamiin mahdollisuuksiin voi olla paras ystäväsi.
Mobiilistävällisellä rekrytointiprosessilla on mahdollista tavoittaa ja aktivoida enemmän sopivia kandidaatteja nopeammin, helpommin ja kustannustehokkaammin kuin perinteisillä tavoilla rekrytoida. Lisäksi se tarjoaa mahdollisuuden helpompaan kommunikaatioon kandidaattien kanssa. Lue lisää mobiiliystävällisestä hakuprosessista täältä
Nykyisessä työmarkkinassa potentiaalisia työnhakijoita on yhä vaikeampi löytää. Rekrytointitutkimuksemme mukaan jopa 55% vastanneista työnantajista koki rekrytoinnin vaikeutuneen viimeisen viiden vuoden aikana. On tullut aika kääntää työnantajavetoinen näkökulma toisinpäin ja ajatella asiaa kandidaattivetoisemmin. Tasavertainen viestintä on tähän oiva työkalu.
Tasavertaiseen ja lähestyttävään viestintään liittyy läheisesti kysymys hierarkiasta. Hakijoilla on usein tunne siitä, että työnantajat ovat korkeammassa asemassa kuin työnhakijat. Vaikka työnantajat tarjoavat mahdollisuutta työllistymiseen, tuovat työnhakijat pöytään yhtä tärkeän panoksen – oman ammattitaitonsa, kokemuksensa ja ennen kaikkea aikansa. Voidaan jopa sanoa, että työnantajat tarvitsevat työnhakijoita enemmän kuin toisinpäin.
Kandidaattien näkökulmasta rekrytointiprosessi ja se miten siitä viestitään kertoo paljon siitä, miten yritys kohtelee työntekijöitään ja millainen kulttuuri työpaikalla vallitsee. Työnantajan kannattaakin tuoda jo rekrytointiprosessin alussa esille mahdollisuudet siihen, millaisia polkuja se voi tarjota työntekijöilleen oman ammattitaidon kehittämiseen sekä kertoa millaisia arvoja yrityksessä noudatetaan.
On tärkeää huomioida tasapuolisesti kaikki prosessiin osallistuneet kandidaatit ja mukauttaa viestintä hakijakohtaisesti mahdollisuuksien mukaan. Ymmärrettävästi aina ei ole aikaa yksilöidä viestiä kaikille hakijoille. Kannattaa kuitenkin kiinnittää huomiota viestinnän sävyyn, sekä antaa kandidaatille mahdollisuus pyytää palautetta ja keskustella rekrytoinnista myös kielteisen päätöksen jälkeen.
Lue lisää rekrytoinnin valta-asemista ja hakijakokemuksesta täältä.
Hyvä työnantajakuva vahvistaa yrityksen kilpailuasemaa rekrytointimarkkinassa. Työnantajakuvalla pyritään viestimään ulkoisesti yrityksestä houkuttelevana työnantajana ja sisäisella työnantajakuvalla taas vahvistetaan organisaation pitovoimatekijöitä. Viestinnän strateginen suunnittelu on tärkeä osa työnantajakuvan rakentamista, koska sillä on suuri vaikutus rekrytointiprosessin onnistumiseen. Career Builderin mukaan 68% työnhakijoista ajattelee, että se miten työnantaja kohtelee työnhakijoita on suoraan yhteydessä siihen, miten se kohtelee myös työntekijöitään.
Sisäinen työnantajakuva on yrityksen kulttuurin heijastuma, jossa työntekijäkokemus on keskeinen tekijä. Sanotaan, että yrityksen tärkein käyntikortti ovat sen työntekijät, sillä heillä on ensikäden tietoa siitä, millaista yrityksessä on työskennellä. Viestinnän avulla voidaan luoda avointa työkulttuuria, sekä tukea positiivisen työnantajakuvan rakentumista arjen tasolla. Positiivinen työnantajakokemus vaikuttaa suoraan myös ulkoiseen työnantajakuvaan, kun työntekijät jakavat kokemuksiaan lähipiirilleen.
Ulkoista työnantajakuvaa ajatellessa eheä rekrytointiprosessi on tärkeässä asemassa. Työnantajalla on siis arvokas tilaisuus tehdä kandidaatteihin vaikutus ja jättää yrityksestä positiivinen mielikuva jo rekrytointia tehdessä ajankohtaisen ja läpinäkyvän viestinnän avulla. Siksi etenkin rekrytointia hoitavien henkilöiden tulee viestiä ystävällisesti, laadukkaasti ja läpinäkyvästi.
Tutustu markkinointijohtaja ja Employer Branding -strategi Pipsa Aron ajatuksiin ja vinkkeihin työnantajakuvan rakentumisesta blogissamme!
Me Jobillalla olemme erikoistuneet luomaan sisältöä, joka puhuttelee juuri sinun potentiaalisia työntekijöitäsi. Tutustu Employer Brandingin ratkaisuihimme täällä tai ota yhteyttä ja keskustellaan lisää!