Rekrytoinnin valta-asemat ja hakijakokemus

Rekrytoija on usein valta-asemassa hakijaan nähden. Työ- ja organisaatiopsykologi ja työmarkkinastrategi Juho Toivola jakaa näkemyksensä siitä, miten yritykset voisivat tasapainottaa rekrytoinnin valta-asemia ja parantaa samalla hakijakokemusta.  

Asiakaskokemuksen ja käyttäjälähtöisyyden merkityksestä liiketoiminnalle puhutaan tänä päivänä aikaisempaa enemmän. Huomioidaanko näitä asioita myös yritysten rekrytointiprosesseissa?

- Kysynnän ja tarjonnan laki määrittää edelleen paljon sitä, kuinka kandidaatteja kohdellaan. Aloilla ja tehtävissä, joissa on vaikeaa löytää ammattilaisia töihin, panostetaan rekrytointiprosessin hakijavetoisuuteen enemmän. Tietyillä aloilla osaavia ihmisiä on tarjolla töihin enemmän kuin tarvitaan – tällöin rekrytointiprosessiin ja hakijakokemukseen ei panosteta niin paljon, työ- ja organisaatiopsykologi ja työmarkkinastrategi Juho Toivola sanoo. 

Toivolan mukaan hakijakokemukseen panostamatta jättäminen voi johtua siitä, etteivät rekrytoivat henkilöt osaa asettua hakijan asemaan. 

- Jos rekrytoivat esihenkilöt eivät ole päivittäin tekemisissä rekrytointien ja hakijoiden kanssa, ihmisistä saattaa tulla helposti vain ansioluetteloita rekrytointijärjestelmässä ja naamoja videohaastatteluissa. Tällöin heitä saatetaan ajatella datana, jota prosessoidaan, vaikka järjellä tiedetään, että kyseessä ovat oikeat ihmiset. 

Hyvä hakijakokemus lisää kiinnostusta työpaikkaa kohtaan

Mitä hyötyä hyvästä hakijakokemuksesta on yrityksille ja miksi siihen on tärkeää panostaa?

"Jos yritykset tuottavat hyviä hakijakokemuksia ehdokkaille riippumatta siitä, tulevatko he valituiksi vai eivät, sana kiirii ja ihmiset ovat kiinnostuneempia keskustelemaan työmahdollisuuksista kyseisessä organisaatiossa. Näin yrityksen on helpompaa löytää heille parhaiten sopivat tekijät töihin" 

Huono hakijakokemus ei anna yrityksestä työnantajana hyvää kuvaa, mutta voiko huono hakijakokemus vaikuttaa myös siihen, ettei kyseisestä hakijasta tule enää myöskään yrityksen asiakasta?

- Paljon puhutaan siitä, että jokainen ehdokas voi olla tuleva asiakas ja että jokainen huono kokemus saattaa olla menetetty asiakas. Mielestäni tätä vähän dramatisoidaan, enkä ole koskaan nähnyt dataa, joka todistaa, että näin se menee. On tärkeää erottaa, että se mitä ihmiset vastaavat kyselytutkimukseen ja miten he oikeasti toimivat, eivät useinkaan ole sama asia. 

Rekrytoinnin valta-asemat ilmenevät työhaastattelussa

Toivolan mielestä rekrytointiprosessi on lähtökohtaisesti epätasa-arvoinen asetelma, sillä työnantajalla on usein paljon enemmän neuvotteluvaltaa kuin hakijalla. Hänen mukaansa hyvään hakijakokemukseen liittyy kuitenkin se, että rekrytointiprosessin luontaista epätasa-arvoa pyritään pehmentämään. Se ei ole helppoa. 

- On vaikeaa päästä tilanteeseen, että rekrytointiprosessissa ei olisi mitään valta-asetelmaa, vaan kaksi täysin tasavertaista tyyppiä keskustelemassa asioista. Varsinkin jos yritys on rekrytoimassa ensimmäistä työntekijäänsä, haastattelutilanteessa työnantajan tekee usein mieli testata paineensietokykyä mukavan jutustelun sijaan. 

Ensimmäistä työntekijää palkatessa työnantaja saattaa nähdä ehdokkaan jopa uhkana, sillä jos työntekijä ei olekaan sopiva, se voi olla suuri isku yrityksen taloudelle. Tällaisessa tilanteessa haastattelutilannetta voi olla vaikeaa saada mukavaksi myös hakijan kannalta.

- Keskustellessani esihenkilöiden kanssa kysyn usein, että halutaanko ehdokas nähdä haastattelutilanteessa parhaimmillaan vai huonoimmillaan. Niissä on aika erilaiset lähestymistavat. 

Epätasa-arvoinen asetelma häiritsee ehdokkaaseen tutustumista

Rekrytoinnin epätasa-arvoinen asetelma voi tuoda mukanaan tilanteen, jossa työnantaja ja ehdokas eivät pääse aidosti tutustumaan toisiinsa. Epätasa-arvoisen tilanteen tasoittamiseksi Toivola ehdottaa kiitollisuutta työnantajalta.

- Jos työnantaja suhtautuu kiitollisuudella jokaiseen askeleeseen, jonka ehdokas on ottanut päästäkseen prosessissa eteenpäin, tilanne on jo paljon parempi. Ei pidä ottaa itsestäänselvyytenä sitä, että joku lukee työpaikkailmoituksen, hakee työtä tai vaivautuu raivaamaan kalenteristaan tilaa saapuakseen haastatteluun. Työnantajan kannattaa myös kiittää hakijaa näistä asioista. Se luo heti mukavan ja rennon ilmapiirin.  

Jotta rekrytointiprosessi olisi mahdollisimman tasa-arvoinen, yritysten on myös tärkeää ymmärtää oman alansa tilanne työmarkkinoilla. 

- Jos työnantaja tuntee oman alansa työmarkkinat, hän tietää myös oman asemansa rekrytointiprosessissa ja osaa asettua paremmin hakijan asemaan. 

Kuuntele Rekrykoulu-podcastin jakso, jossa Jobillan perustaja ja operatiivinen johtaja Tommi Siro haastattelee ja Työ- ja organisaatiopsykologi ja työmarkkinastrategi Juho Toivola keskustelevat aiheesta: Spotify | Podtail | Apple | Google podcastit