Rekrytointiprosessi on ikkuna organisaation toimintaan. Se on kanava, jonka kautta kandidaatti saa mahdollisuuden ensikosketukseen organisaation arvoihin, toimintatapoihin, viestintään ja ihmisiin. Lisäksi se on ainutlaatuinen tilaisuus antaa hyvä ensivaikutelma ja välittää positiivista työnantajakuvaa. Mikä voisi mennä pieleen?

Pyysin mm. LinkedInissä kokemuksia huonoista rekrytointiprosesseista, ja vastauksia tuli runsaasti. Kertomuksista on nähtävissä, että perinteisissä rekrytointiprosesseissa on selkeästi paljon kehitettävää, mutta silti moni organisaatio käyttää samoja toimimattomia metodeja edelleen.

Kandidaateilla on monenlaisia kokemuksia rekrytointiprosesseista. Perinteisiä rekryjä käsittelevissä kokemuksissa toistuvat muutamat, samat teemat, joihin kandidaatit usein ovat tyytymättömiä. Koska rekrytointiprosessilla voi antaa organisaatiosta hyvänkin ensivaikutelman, kannattaa siihen ehdottomasti panostaa. Tästä jutusta saat vastaukset ainakin siihen, miten ei kannata toimia, kun suunnittelette rekrytointeja.

Yleisimmät tyytymättömyyttä aiheuttavat asiat rekrytointiprosesseissa ovat seuraavat:

  1. Ghostaaminen eli täydellinen hiljaisuus
  2. Liian raskaat ja moniosaiset rekrytointiprosessit
  3. Liian hitaat rekrytointiprosessit
  4. Puutteellinen työnantajakuva
  5. Muut syyt

Kun hiljaisuus ei ole myöntymisen merkki

Kaikkein yleisin esiin nouseva ongelma rekrytoinneissa on täydellinen hiljaisuus rekrytoivan organisaation taholta – kandidaatit investoivat paljon aikaa ja vaivaa hakuprosessiin, ansioluetteloihin ja hakemuskirjeisiin vain huomatakseen, ettei vastaanottajasta kuulukaan enää mitään. “Sitä miettii, onko hakemus edes mennyt perille tai onko kukaan lukenut sitä”, toteaa 29-vuotias kandidaatti Hanna, joka taannoin osallistui erään yrityksen rekrytointiprosessiin. Samanlaisista kandidaattien ajatuksista kertoi myös Yle, joka taannoin uutisoi aiheesta artikkelissaan.

Hanna innostui oman alansa kasvavan organisaation pestistä, joka olisi arvokas referenssi ansioluetteloon, mutta myös mielenkiintoiselta vaikuttava mahdollisuus. “Ajattelin, että kertoisin mielelläni kysyjille olevani juuri tässä firmassa töissä”, Hanna kertoo. Rekryssä mukana olleet ihmiset olivat vieläpä todella mukavia, mikä vahvisti Hannan intoa tulla valituksi tehtävään ja aloittaa työt yrityksessä.

Itse prosessi oli todella pitkä ja se vei paljon aikaa. Siihen kuului useita eri vaiheita ja erilaisia pääsykoetyyppisiä tehtäviä. Hanna oli kuitenkin motivoitunut eikä antanut sen häiritä. Kun hän lopulta oli käynyt kaikki eri vaiheet läpi, kilahti sähköpostiin harmillinen viesti: Hanna ei tullut valituksi. “Vastasin ystävällisesti, että toivoisin jatkoa ajatellen palautetta prosessista, koska toivoin voivani sitä kautta kehittää joitakin asioita ja toivottavasti menestyä paremmin jatkossa”, Hanna perustelee ja jatkaa: “He eivät koskaan vastanneet mitään.”

Tällainen dynamiikka lannistaa kiistatta monia, eikä ole millään tapaa tasavertainen – se perustuu ajatukselle, että työnantaja on jossain kaukana työtä hakevan yläpuolella, ja ainoastaan kandidaattien on vakuutettava rekrytoiva osapuoli. Kandidaatit näkevät valtavan vaivan hakuprosessissa, mutta organisaatiolta ei saada välttämättä mitään takaisin. Kaikista surkeimpina nostetaan esiin kokemukset, joissa kandidaatti ei ole saanut edes kieltävää vastausta hakemukseensa. Täydellinen ghostaaminen on kaikesta vaivannäöstä palkaksi karvas pettymys.

Liian raskas prosessi ei houkuttele passiivisia kandidaatteja

Heikon viestinnän lisäksi esille nousi toistuvasti kokemuksia liian raskaista ja monimutkaisista rekrytointiprosesseista. Moni kertoi jättäneensä jo aloittamansa hakuprosessin kesken huomattuaan, miten paljon sen eteen piti nähdä vaivaa. Tämä näkyy erityisesti passiivisten kandidaattien kohdalla, joilla oli jo työpaikka.

“Jo pelkästään se, että hakemuspohjan täyttämisen lisäksi pitää vielä kirjoittaa hakemuskirje erikseen tuntuu työläältä”, kertoo eräs jo pitkälle urallaan ehtinyt kandidaatti. Hänellä oli paljon kokemusta ja osaamista kyseiseen tehtävään, mutta rekrytointiprosessi vaikutti niin raskaalta, ettei kyseinen paikka tuntunut olevan niin suuren vaivan arvoinen, vaikka kiinnostava olikin.

Nopeat syövät hitaat

Perinteisten rekrytointiprosessien kolmas kompastuskivi ghostaamisen ja raskaiden prosessien lisäksi on niiden ajallinen pituus. Eräs kandidaatti kertoi hakeneensa mielenkiintoiseen pestiin, johon todella tunsi voimakasta paloa jo hakemuksen luettuaan. Kesken prosessin hän sai yhteydenoton toisesta yrityksestä, johon oli hakenut samoihin aikoihin ensimmäisen yrityksen kanssa, ja pian hän istui jo haastattelussa.

Siinä vaiheessa, kun ensimmäisestä yrityksestä otettiin yhteyttä ja tarjottiin vihdoinkin pitkän valintaprosessin päätteeksi sopimusta, oli kandidaatti ehtinyt jo saada tarjouksen toisesta yrityksestä ja jopa aloittaa työskentelyn. Nopeampi söi tässäkin tapauksessa hitaan, ja ensimmäinen organisaatio menetti potentiaalin muualle – vain siksi, että heidän rekrytointiprosessinsa vei liian kauan.

Hyppy (liian) tuntemattomaan

Kyselyiden vastauksissa tuli ilmi, että perinteisissä työpaikkailmoituksissa ei ollut useinkaan tuotu esille vastauksia olennaisiin kysymyksiin, joita kandidaatit miettivät tehdessään valintaa sen suhteen, hakeako paikkaa vai ei. Arvot ovatkin nykymaailmassa erittäin merkityksellinen tekijä tarkasteltaessa kandidaattien tahtotilaa työskennellä organisaatiossa. On useita eri arvomaailmapohjaisia kysymyksiä, joihin kandidaatit toivovat löytävänsä selkeän vastauksen, ja valitettavan usein niitä voi lähinnä yrittää etsiä itse esimerkiksi organisaatioiden nettisivuilta tai somesta. Tämän vaivannäön sijaan olisi toivottavaa, että arvoihin pääsisi tutustumaan edes seikkaperäisesti jo ilmoituksessa, mutta ehdottomasti viimeistään ennen kuin sopimuksia ollaan allekirjoittamassa.

Kandidaatteja kiinnostaa myös useimmiten tietää etukäteen, minkälaisessa tiimissä he tulisivat työskentelemään. Keitä ovat siis saman tiimin muut jäsenet, ja mistä syistä mahdollinen edeltäjä on lähtenyt? Kuka olisi esihenkilö ja minkälainen johtaja hän on? Miten toimii organisaation ylin johto? Mistä tietää, ettei työpaikalla esiinny kiusaamista?

Jos sopimusta allekirjoitettaessa ei tiedä vastausta näistä mihinkään, on vastassa todennäköisesti jonkinlainen Ensitreffit alttarilla -tyyppinen kokemus: saattaa olla, että osuu, mutta saattaapa olla, ettei. Ja kukapa haluaisi käyttää aikaa ja resursseja rekrytointiin, joka on suorastaan tuomittu epäonnistumaan? Mikäli organisaation ja kandidaatin arvomaailmat eivät kohtaa, tai vastassa onkin täysin epädynaaminen ja lähinnä hermostusta herättävä tiimi, on toivo lentoon lähtevästä yhteistyöstä häviävän pieni. Anna siis kandidaateillesi vastauksia, joiden pohjalta päätöksen voi tehdä.

Muut huonot kokemukset rekrytointiprosesseista

Useita muitakin syitä rekrytointiprosessien leimaantumiselle epäonnistuneiksi nousi esiin. Esimerkiksi joidenkin organisaatioiden viestintä oli ollut epäammattimaista tai jopa asiatonta, tulevista työtehtävistä ja vastuualueista ei saanut selkeää kuvaa, kandidaattien kysymyksiin ei vastattu ja sovittuja tapaamisia unohdeltiin tai peruttiin hyvin lyhyellä varoitusajalla organisaation edustajien toimesta. Joissain tapauksissa kandidaatteja oli kohdeltu heittopussin tavoin viemällä rekrytointiprosessia edestakaisin: kandidaatti ei ensin tullut valituksi, mutta kutsuttiinkin myöhemmin vielä uudelleen haastatteluun, tai kesken prosessin kandidaatille ilmoitettiin, ettei ketään ollakaan juuri nyt palkkaamassa. Lienee sanomattakin selvää, että tällaiset seikat eivät maalaa kovin mairittelevaa kuvaa organisaatiosta, eivätkä ne varsinaisesti houkuttele allekirjoittamaan työsopimusta.

Jos edellä mainitut seikat tulevat ilmi jo rekrytointiprosessissa, voi kandidaatista tuntua onnekkaalta väistettyään ansan. Organisaatio sen sijaan on käyttänyt jo paljon aikaa ja resursseja rekrytointiin, mutta tekijä uupuu yhä – ja kuinka suuri todennäköisyys on näillä meriiteillä löytää sellaista jatkossakaan?

Työnantajakuva on tärkeä hioa kuntoon jo rekrytointiprosessin suunnitteluvaiheessa. Vielä tärkeämpää on jokaisen organisaation tietenkin huolehtia, että johtaminen on hyvää, työntekijöistä pidetään huolta ja että työpaikan ilmapiiri on kunnossa. Lupaukset on tietenkin myös lunastettava – tulevasta työpaikasta ei voi antaa kandidaatille kuvaa, joka ei vastaa todellisuutta. Jos jo rekrytointiprosessin aikana kandidaatille tulee olo, ettei häntä arvosteta, voi tulevaisuudessa olla vaikea uskoa ja luottaa siihen, että saisi kokea olevansa tärkeä osa kyseisen organisaation toimintaa. Ei siis pidä kuvitella, että valintaprosessi on pelkästään työnantajan tehtävä – myös kandidaatti valitsee, missä haluaa työskennellä ja minne potentiaalinsa viedä.

Haluatko tietää lisää rekrytoinnista?

Liity yli 170 000 käyttäjän joukkoon ja rekrytoi menestyksekkäästi Jobillan kanssa.

Aloita nyt

Digitaalisen rekrytoinnin ja rekrytointimarkkinoinnin ammattilaiset.

Tilaa uutiskirjeemme

Miten rekrytoida digitaalisesti vuonna 2024?

Rekisteröidy ilmaiseksi ja rekrytoi onnistuneesti!

Aloita nyt!

Seuraa meitä sosiaalisessa mediassa

Leave a Comment