Rekrytoinnin ammattilainen työnhakijana

Fazerin rekrytointeja ja employer brandingia lähes vuosikymmenen ajan johtanut Piia Rajakallio siirtyi rekrytoijan asemasta työnhakijan saappaisiin. Mitä kokenut rekrytoinnin ammattilainen oppi kokemuksesta? 

Kiinnostus ihmisiä kohtaan vei pitkän linjan konsultin rekrytoinnista ja työnantajamielikuvatyöstä vastaavaksi ammattilaiseksi Fazerille. Syksyllä 2020 rekrytoijan saappaat vaihtuivat työnhakuun. Tämän jälkeen Rajakallio on palannut työskentelemään rekrytointi- ja työnantajamielikuvatyön parissa. 

Palataan kuitenkin hetkeksi takaisin kokemuksiin työnhausta – mitä rekrytoinnin ammattilainen oppi työnhaun aikana rekrytoinnista ja hakijakokemuksesta?

"Monesti työnhaun aikana mietin sitä, miten hankalaksi työnhakijan elämä ja työnhaku voidaan tehdä. Liian usein yritykset ajattelevat vain itseään rekrytointiprosessissa, vaikka huomio pitäisi olla hakijakokemuksessa ja rekrytointiprosessin sujuvuudessa"

Rajakallio kertoo, että kokemus herätti hänet pohtimaan myös omaa työtään rekrytoijana.

- Paljon tuli pohdittua sitä, onko itse tehnyt silloin hyvää työtä ja mitä olisi voinut tehdä paremmin.

“Yllätyin, miten monella firmalla oli hakijakokemus pielessä”

Rajakallion mukaan oli yllättävää huomata, miten usein monissa suurissakin yrityksissä ei panostettu hakijakokemukseen lainkaan, vaan luotettiin siihen, että tarjokkaita riittää aina. 

"Tämä voi ennen pitkään tulla yrityksille todella kalliiksi. Jopa 25% hakijoista, joilla on huono rekrytointikokemus yrityksestä, kertoo kokemuksensa muille ihmisille. Sen lisäksi jopa 41% ihmisistä voi alkaa boikotoimaan yrityksen tuotteita."

Rajakallion mielestä rekrytointiprosessi on ensimmäinen asia, joka tulisi laittaa kuntoon, kun yritys haluaa panostaa työnantajamielikuvaansa. Perusasioiden on oltava kunnossa, ennen kuin lähdetään hiomaan yksityiskohtia. 

- Työnhakijana huomasin, että todella monella yrityksellä oli rekrytointiprosessissaan kaavakkeita, joihin piti täyttää samat tiedot useampaan kertaan. Jos näin ei tehnyt, ei pystynyt pääsemään prosessissa eteenpäin. Yritysten olisi syytä tehdä työn hakeminen mahdollisimman helpoksi, muuten hyvät hakijat siirtyvät muualle. 

Myös hakijaviestinnässä oli monella yrityksellä parantamisen varaa. 

- Hyvä hakijakokemus ei vaadi sitä, että jokaiselle hakijalle vastattaisiin erikseen tai soitettaisiin. Viestejä voi myös automatisoida ja ei valituille voi viestin yhteydessä kertoa, että rekrytoija on tavoitettavissa tiettyinä kellonaikoina, jolloin hakija voi pyytää palautetta.

Rajakallio kannustaa yrityksiä myös hallitsemaan hakijoiden odotuksia kertomalla mahdollisimman pian prosessin etenemisestä ja aikatauluista. Jos aikataulut viivästyvät, siitäkin voi ilmoittaa ja pahoitella tilannetta. 

Miksi yritykset eivät panosta hakijakokemukseen?

Miksi yrityksillä ei löydy aikaa tai halua panostaa rekrytointiprosessiin ja hakijakokemukseen? 

- Usein kyse on siitä, että kukaan ei ole vastuussa asiasta, eikä ketään kiinnosta tarpeeksi. Niin kauan kuin hakijoita saadaan, hakijakokemus ei ole johtohenkilöstön agendalla, Rajakallio sanoo.

Rekrytointiprosessiin panostamatta jättäminen on kuitenkin brändiriski, joka kannattaa minimoida, sillä hakijakokemukseen panostamalla voi voittaa paljon. Näin hyviä hakijoita voidaan saada hakemaan yritykseen töihin, vaikka avointa paikkaa ei olisi vielä ilmoitettu. Tällöin aikaa, rahaa ja energiaa säästyy.

Koska rekrytointityön tuloksia ei mitata samalla tavalla kuin esimerkiksi myyntiä tai markkinointia, voi olla vaikeaa osoittaa yrityksille, että rekrytointiprosessiin ja hakijakokemukseen panostaminen olisi kannattavaa. 

Rajakallio kertoo oman työnsä myötä huomanneensa myös, että kun oikea tyyppi on palkattu, esihenkilöt eivät aina vie rekrytointiprosessia muiden hakijoiden osalta maaliin, koska oikea henkilö on saatu jo rekrytoitua mukaan. Joskus hyviä hakijoita on tullut niin paljon, että esihenkilö haluaisi mahdollisesti myöhemmin palkata toisenkin tekijän, jonka vuoksi on vaikea ilmoittaa ei valituille rekrytoinnin päättymisestä.

- Tällaisessa tilanteessa kannattaa viestiä asiasta avoimesti ja kysyä, voiko hakijaan olla yhteydessä myöhemmin, jos sopivia paikkoja ilmaantuu. Jos asia on ok, hakijan tiedot voidaan siirtää erilliseen mappiin ja olla häneen suoraan yhteydessä, jos asia tulee ajankohtaiseksi.

Miten luoda hyvä hakijakokemus?

"Hakijakokemuksen ja rekrytointiprosessin sujuvuuden kannalta olisi tärkeää, että rekrytoinnista vastaamaan on nimetty selkeä vastuuhenkilö. Tällöin ei kävisi niin, että hakijakokemuksen kannalta olennaiset asiat unohtuisivat muiden hommien jalkoihin."

Mitä vinkkejä Rajakallio haluaisi antaa yrityksille hakijakokemuksen parantamiseen?

- Työn hakeminen täytyy tehdä helpoksi. Muuten hakijat, jotka on saatu sivustolle työllä ja rahalla, eivät hae paikkaa. Toinen tärkeä asia on hakijaviestintä – älä pelkää viestimistä! Tiedottakaa aikatauluista, prosessin etenemisestä ja rekrytoinnin lopputuloksesta. Kukaan ei varmastikaan viesti liikaa rekrytointiprosessissa ja onneksi viestejä voi myös automatisoida. Sen lisäksi on tärkeää, että haastattelutilanteet ovat vuorovaikutustilanteita – eivät kuulusteluja, Rajakallio muistuttaa.

Kuuntele Rekrykoulu-podcastin jakso, jossa keskustelu Piia Rajakallion kanssa jatkuu Jobillan perustaja ja operatiivinen johtaja Tommi Siron johdolla. Jakson voit kuunnella seuraavista kanavista: Spotify | Podtail | Apple | Google