Hyvä työnantajakuva vakuuttaa kandidaatit

Monilla aloilla osaamisesta on pulaa, ja organisaatioilla on suuria haasteita löytää ihmisiä riveihinsä. Joidenkin alojen ammattilaisia taas on paljon, mutta kovimmista osaajista käydään kilpailua. Molemmissa tapauksissa avainasemassa on työnantajakuva ja se, miten kandidaateille saadaan myytyä juuri teidän organisaationne seuraavana työpaikkana.

Kun rekrytointiprosessi on tuottanut tulosta ja potentiaalisia kandidaatteja löytynyt, on aika tarttua puhelimeen ja soittaa heille. Tämä on erityisen tärkeää, koska puhelusta alkaa varsinainen tutustuminen kandidaattiin: jo lyhyt keskustelu antaa yllättävän paljon osviittaa siitä, onko tulevalle yhteistyölle edellytyksiä, ja kannattaako rekrytointiprosessissa kyseisen kandidaatin kanssa edetä.

Avaa yhteys: soita kandidaatille

Soittaminen on ensimmäinen ovenavaus kandidaatin ja rekrytoijan väliselle yhteydelle. Puhelimessa paitsi saadaan kandidaatista ensivaikutelma, mutta samalla myös rekrytoija antaa kandidaatille ensivaikutelman organisaatiosta. Tarkoitus on selvittää kandidaatin soveltuvuutta työhön ja työyhteisöön, mutta sama toimii myös toisinpäin – rekrytoivana organisaation edustajana haluat varmistaa, että sopiva kandidaatti haluaa tuoda osaamisensa juuri teille. Miten siis varmistat tämän?

Valttikortteja rekrytointiin kannattaa miettiä jo etukäteen. Mitkä ovat organisaationne helmet, joita kandidaatti arvostaa? Listasimme aiemmin, mitkä ovat asioita, joilla hyvistä työntekijöistä pidetään kiinni. Työntekijät arvostavat erilaisten etujen lisäksi esimerkiksi mahdollisuutta etätyöhön, hyviä etenemismahdollisuuksia ja mukavaa työympäristöä. Ensimmäinen ei toki kaikissa tehtävissä ole mahdollista, mutta toinen onnistuu jo varmasti työssä kuin työssä: opittavaa on aina, ja työn tulisi tarjota sopivassa suhteessa haasteita ja vaihtelua. Työympäristöstä olosuhteineen taas on tärkeää olla aidosti kartalla, sillä hyvät työolosuhteet ovat todellinen valttikortti, kun haluat vakuuttaa kandidaatin.

Tutustu haastattelemisen sijaan

Kun olet etukäteen miettinyt, miten erotutte positiivisesti joukosta, on perusteet onnistuneelle rekrytoinnille jo luotu. Kandidaattivetoisessa rekrytoinnissa ei ole ainoastaan kandidaatin tehtävä vakuuttaa rekrytoijaa – myös rekrytoijan tehtävä on vakuuttaa kandidaatti siitä, miksi tähän mahdollisuuteen tulisi tarttua. Liikkeelle kannattaa lähteä keskustelun kautta: sen sijaan, että jo puhelimessa kandidaatille esitetään liuta kysymyksiä, kannattaa tilanteeseen tarttua rennommalla otteella keskustellen ja aidosti tutustuen.

Sen sijaan, että aloittaa tutustumisen pyytämällä CV:n, kannattaa soveltuvuutta ja kiinnostusta tehtävään selvittää keskustelun lomassa. Vaikka ansioluettelo kertookin kandidaatin työ- ja koulutustaustan, ei persoonasta tai arvomaailmasta saa sen turvin vielä paljoakaan irti. Jos paikkaa hakenut on passiivinen kandidaatti, ei häneltä välttämättä kannata odottaa vielä tässä vaiheessa suurta vaivannäköä avoimen työpaikan eteen. Täytyy myös muistaa, että kyselyyn on suurella todennäköisyydellä vastattu puhelimella, eikä kaikilla, eritoten passiivisilla kandidaateilla, ole ajantasaista CV:tä tallennettuna puhelimeen.

Herätä mielenkiinto

Tärkeintä on herättää kandidaatin mielenkiinto tehtävää kohtaan. Jos työpaikka löytyy jo, pitäisi kandidaatille pystyä perustelemaan, miksi kannattaa vaihtaa. Jos taas kandidaatti on niin sanotusti vapailla markkinoilla, ei kannata luottaa siihen, että sitä kestää kauan: parhaat kandidaatit ovat vain vähän aikaa ilman sopimusta. Älä siis päästä timantteja käsistäsi!

Kun ensimmäisen keskustelun pohjalta on saatu käsitys siitä, että kandidaatin kanssa on edellytykset jatkaa rekrytointiprosessia, on aika sopia tapaaminen. Tapaamisia voi tarvita yhden tai useamman tilanteesta ja täytettävästä positiosta riippuen. CV:tä voi kysyä siinä vaiheessa, kun kandidaatilla on selkeästi jo kiinnostusta paikkaa kohtaan.

Vakuuta parhaat kandidaatit

On hyvä pitää mielessä, kuka etsii: aina kandidaatti ei välttämättä ole se, joka etsii työpaikkaa aktiivisesti. Voi siis hyvin olla, että työnantaja on se, jolla on suurempi tarve löytää tekijä. Tämä rekrytointimarkkinoiden uusi asetelma kyseenalaistaa monet perinteisen rekrytointiprosessin oletukset ja vaiheet. Älä odota papereita, vaan soita kandidaatille. Älä haastattele, vaan tutustu kandidaattiin. Kartoita etukäteen valttikortit, joiden avulla voit myydä työpaikan kandidaatille ja varmista, että ne myös löytyvät organisaatiosta, eivätkä jää tyhjiksi lupauksiksi rekrytointiprosessissa.

Perinteinen rekrytointiprosessi on tyypillisesti raskas, aikaavievä ja henkisesti kuormittava. Kandidaattivetoinen rekrytointiprosessi on erinomainen haastaja, joka taklaa perinteisen prosessin epäkohdat ja tekee siitä paitsi kokemuksena paremman, myös lähtökohtaisesti tasavertaisemman kandidaatin näkökulmasta. Mikäli haluat kuulla lisää, kerromme mielellämme kandidaattivetoisesta rekrytoinnista!