Merkityksellisyyden merkitys työssä kasvaa – miten huomioida tämä rekrytoinnissa?

Yhä useampi vaatii työltään muutakin kuin kerran kuukaudessa tilille saapuvan palkan. Miten merkityksellisyyden kaipuu työelämässä kannattaa ottaa huomioon rekrytointiprosessissa ja työnantajamielikuvan rakentamisessa? Organisaatiopsykologi ja uravalmentaja Jaakko Sahimaa kertoo oman näkemyksensä asiasta.

Merkityksellisyys on yksi työelämän trendeistä, joka kiinnostaa nuoria, mutta myös heitä, jotka ovat luoneet työuraa jo pidemmän aikaa. Kun työelämästä on kokemusta enemmän, osaa myös helpommin tietää, millaisissa asioissa on hyvä, mistä nauttii ja mistä taas ei. Näiden tietojen pohjalta työuraa lähdetään usein muovaamaan uuteen suuntaan.

- Moni työnhakija nostaa merkityksellisyysteeman keskeiseksi kriteeriksi, kun hakee töitä. Nuorista korkeakoulutetuista suomalaisista 87% arvostaa merkityksellisyyden korkeammalle kuin palkkatason ja tämä trendi tulee varmasti vahvistumaan, organisaatiopsykologi ja uravalmentaja Jaakko Sahimaa kertoo.

Sahimaan mukaan merkityksellisen työn tarjoaminen on yksi organisaatioiden tulevaisuuden menestystekijöistä. Jos työntekijällä on palo tekemiseen, johtaminen ja perehdyttäminen ovat helpompia ja työn tulokset parempia.

- Jos organisaatiosi ei pysty tarjoamaan merkityksellistä tekemistä työntekijälle, he löytävät sitä jostain muualta. Tähän on jokaisen työnantajan syytä kiinnittää huomiota.

Viestintä tarjoaa mahdollisuuden erottautumiseen

Kuinka organisaatiot voivat viestiä hakijoille työn merkityksellisyydestä?

- Perustekijät on oltava kunnossa. Todella moni houkuttelee työnhakijoita samanlaisella viestinnällä kuin muutkin – puhutaan näköalapaikasta, huipputiimistä ja käytetään nk. rekryjargonia. Jotta organisaatio voi viestiä erottuvasti, on tärkeää pohtia omaa äänensävyä ja sitä, millainen viesti halutaan hakijalle lähettää.

Sahimaa korostaa, että rekrytointiprosessista täytyy huokua hakijalle tunne siitä, että juuri hänet halutaan paikkaan töihin.

- On tärkeää, että henkilö kokee, että tulevalla työnantajalla ja hänellä on sama suunta. Koko prosessin ajan hakijalla täytyy olla tarttumapintoja yritykseen – lähtien rekrytointi-ilmoituksesta, rekrytointiprosessiin ja perehdytykseen saakka.

Työuransa murrosvaiheessa olevalla ihmisellä on paljon kysymyksiä, joihin hän haluaa vastauksen rekrytointiprosessin aikana. Ihmiset haluavat tietää, onko hänen osaamiselleen firmassa käyttöä ja millaista, sekä miten osaamista kehitetään ja miten henkilö pystyy urallaan etenemään.

- Kun ihminen on tekemässä muutosta urallaan, hän haluaa tietää, tulevatko hänen luontaiset motivaatiotekijänsä tyydytetyiksi työssä, millainen on organisaatiokulttuuri, millaista on arjen esihenkilötyö ja johtaminen, sekä se, mitä organisaatio tekee ja mihin suuntaan ollaan menossa.

Pelkkä rekrytointiprosessiin panostaminen ei riitä

Sahimaa muistuttaa, että joidenkin tutkimusten mukaan jopa 70% työpaikoista välittyy piilotyöpaikkoina eteenpäin. Tästä syystä pelkästään rekrytointiprosessiin ja -viestintään panostaminen ei välttämättä riitä. Jos panostetaan vain näihin asioihin, ei välttämättä toivottuja tuloksia saadakaan silloin, kun ilmoitus avoimesta työpaikasta julkaistaan. Tällöin organisaatiosta ei rakennu vahvaa työnantajabrändiä, eikä haluttuja osaajia todennäköisesti tavoiteta.

- Minulla on heti mielessä useampi firma, jotka ovat somepresenssillään ja viestinnällään saavuttaneet sellaisen aseman, että voisin hakea sinne töihin heti, jos se olisi minulle ajankohtaista. Tällaista tilannetta yritysten on syytä tavoitella.

Vahvan työnantajabrändin ansiosta rekrytoinnista tulee halvempaa, nopeampaa ja tehokkaampaa – ja usein hakemuksia saadaan oikeilta ihmisiltä. Siksi siihen panostaminen kannattaa – eikä reagoida vasta sitten, kun on jo kiire saada uusi tekijä rekrytoitua mukaan tiimiin.

- On tärkeää nähdä rekrytointiviestinnän eri vaiheet – alussa houkutellaan ja herätetään kiinnostusta, kerätään verkostoja, jonka jälkeen sitoutetaan työnantajaan. Ja kun uusia ihmisiä halutaan rekrytoida mukaan, organisaatiolla on heti valmiina joukko potentiaalisia tekijöitä, jotka saattaisivat olla kiinnostuneita. Näin liikkeelle ei tarvitse lähteä tyhjästä.

Kuuntele Rekrykoulu-podcastin jakso, jossa työn merkityksellisyyden vaikutuksesta rekrytointiprosessiin keskustelevat Jobillan perustaja ja operatiivinen johtaja Tommi Siro sekä psykologi ja uravalmentaja Jaakko Sahimaa Spotify | Podtail | Apple | Google podcastit