Vieraskynä: Miten onnistua rekrytointiprosessin muutoksessa?

Mikko Lindqvist toimii Jobillalla rekrytoinnin kehittämisen asiantuntijana. Lindqvistillä on omakohtaista kokemusta suuren organisaation rekrytoinnin muutoksen läpiviemisestä työnantajavetoisesta kandidaattivetoiseen ja hän on konsultoinut onnistuneesti lukuisia eri kokoisia organisaatioita rekrytointiprosessien kehittämisessä. Vuosien kokemus eri puolilla pöytää on tuonut Lindqvistille laajaa ymmärrystä siitä, miksi rekrytointitapojen muuttaminen on niin hankalaa ja mitä se vaatii.

Rekrytointimarkkinan muutoksesta ja muutoksen syistä on puhuttu jo 2000-luvun alusta asti. Olemme kuulleet suurten ikäluokkien eläköitymisestä ja digitalisaation vaikutuksista työn tekoon, mutta silti usealla alalla kohdataan tänä päivänä merkittävää osaajapulaa. Rekrytoinnin kehittäminen vastaamaan kehittyvää tilannetta ei ole tapahtunut tarpeeksi nopeasti.

Nykyisessä markkinassa perinteiset tavat rekrytoida eivät enää toimi ja työnantajien tulisi kehittää rekrytointiaan kandidaattivetoisempaan suuntaa. Miksi siis moni tekee rekrytointia yhä työnantajavetoisin keinoin, vaikka kohtaavat haasteita rekrytoinnissa?

Vastaus on helppo. Me emme usein halua muuttaa totuttuja tapoja toimia, ennen kuin on pakko. Hyvänä esimerkkinä voidaan ajatella etätyön yleistymistä pandemia-aikana. Kuitenkin haasteiden pitkittyminen vaikeuttaa organisaation muutoskykyä. Miten selättää haastava tilanne ja onnistua rekrytoinnin muutoksessa?

Ymmärrä kokonaisuus ja muutoksen tarve

Ilman kykyä ymmärtää kokonaisuutta ja kokonaisuuden sisällä vallitsevia vuorovaikutussuhteita muutoksessa on mahdotonta onnistua.

Muutosta tehdessä on tärkeä ymmärtää rekrytointimarkkinoilla tapahtunut muutos ja miten se vaikuttaa oman organisaation asemaan, kandidaattien määriin ja käyttäytymiseen. Tällöin on myös mahdollista ymmärtää se, millaisia panostuksia organisaation kannattaa tehdä rekrytoinnin kehittämiseksi ja miten muutokset vaikuttavat omaan tekemisen tarpeeseen ja ajankäytön kohdentamiseen.

Kun ymmärretään muutoksen tarve, ymmärretään myös miten ja miksi omaa prosessia on muutettava vastaamaan nykyistä markkinatilannetta. Kannattaa pohtia, mitä kandidaatit ovat muuttuneessa tilanteessa valmiita tekemään ja miten helpottaa prosessia ja tehdä siitä saavutettava ja kevyt.

Luo mahdollisuus onnistua

Johtajan tehtävä on tukea henkilöstöä muutoksessa ja luoda heille mahdollisuudet onnistua muutoksen tekemisessä. Tuen ja prosessin onnistunut rakentaminen edellyttää lähijohtajien arjen tuntemista käytännön tasolla. Silloin tiedetään myös, mitä tiimiltä voi ja kannattaa vaatia.

Olemme kaikki yksilöitä ja ihmiset omaksuvat uudet asiat ja taidot eri tavalla. Tue lähijohtajia muutoksen keskellä hyödyntämällä jo organisaatiosta löytyviä tukikeinoja ja pohdi, miten voisit auttaa heitä vielä enemmän. Tarjoa myös yksilöllistä tukea, jos joku sitä tarvitsee.

Syy miksi muutokset usein epäonnistuvat on se, että lähdetään siitä olettamuksesta, että muutos tarkoittaa aina työmäärän lisäämistä.
Lähtökohtaisesti muutoksen tekeminen vaatii aina vaivaa, sillä on opeteltava uusia tapoja toimia ja uusia työtehtäviä. Ihmisille ei voi kuitenkaan vain lisätä työtaakkaa.

Muutoksen johtamisessa on tärkeää käydä läpi, mitä tehtäviä uusi tapa toimia korvaa ja miten uudessa tavassa toimia toimenpiteet painottuvat vanhaan tapaan nähden. Käytännössä kannattaa tuoda selkeästi ilmi, miten ajankäyttö muuttuu. Osoita tiimillesi, mitä työtehtäviä muutokseen vaadittava työ korvaa, ja auta heitä ymmärtämään muutoksen tarve, sillä muutoksen on tarkoitus helpottaa kaikkien arkea

Yksi tapa ei toimi kaikkialla

Opi hyvistä käytänteistä ja sovella niitä omaan organisaatioosi.
Samat tavat toimia eivät toimi kaikkialla. Siksi kilpailijan tai muiden organisaatioiden tapaa tehdä ei kannata kopioida suoraan, vaan mielummin ottaa niistä mallia.

Myöskään muutoksen kannalta olennaiset henkilöt eivät ole samoja kaikissa organisaatioissa. Tunnista omasta organisaatiostasi ne henkilöt, joilla on jokin rooli organisaation rekrytoinneissa. Varmista että he tietävät muutoksen syyt ja miksi heidän roolinsa on tärkeä. Käytä näitä avainhenkilöitä apuna muutoksen jalkauttamisessa myös muulle henkilöstölle.

Muutos vaatii asennetta

Muutos poikii aina palautetta ja sen saamiseen pitää olla valmistautunut. Johtajan tehtävä on muutoksen keskellä ottaa palaute vastaan ja palauttaa huomio takaisin olennaiseen, eli siihen miksi muutosta tehdään.

Päätös muutoksesta pitää pystyä perustelemaan. Luo itsellesi rutiini auttamaan muutoksen seuraamista. Rutiinien avulla on helppo tunnistaa muutoksen haasteet sekä nähdä organisaatiossa tapahtuva kehitys. Niiden avulla on myös helpompi luottaa prosessiin, perustella sen tarve ja seisoa sen takana määrätietoisesti.

Aluksi uusi tapa toimia vaatii enemmän aikaa ja vaivaa. Regression mahdollisuus kannattaa hyväksyä, mutta luota siihen että asiat menevät silti eteenpäin. Muista että et ole muuttamassa ainoastaan rekrytointiprosessia, vaan luomassa uudenlaista kulttuuria. Muutos vie aina aikaa

Tarvitsetko apua rekrytoinnissa? Ota yhteyttä ja keskustellaan lisää!