Tunnelma Kämpin Peilisalissa oli lämmin, kun Tommi Siro, Jobillan CGO, avasi Jobilla EDU:n 2021. Rekrytoinnin ammattilaiset kokoontuivat seuraamaan päivää niin paikan päällä kuin etäyhteyksien kautta. 

Rekrytointitutkimus 2021

Jobilla EDU alkoi tutustumalla Jobillan teettämään rekrytointitutkimukseen 2021. Tutkimuksen tuloksia avasi Jobillan Suomen myyntijohtaja Janne SuomiKyselytutkimukseen oli haastateltu 205 rekrytoijaa eri toimialoilta kolmannen osapuolen toimesta ja se käsitteli teemoja rekrytointimarkkinan tilasta, rekrytointimarkkinoinnista, rekrytoinnin kehittämisestä ja työnantajakuvasta. Vastaajaorganisaatioiden koot vaihtelivat pienistä alle 10 työntekijän yrityksistä suuriin, yli 1000 työntekijän organisaatioihin. Haastateltavat eivät tienneet kyselyn teettäjää ennen kyselyyn vastaamistaan. 

Tulokset heijastelivat rekrytoinnin tämän hetkistä tilaa: vastaajista 55% kertoi rekrytoinnin vaikeutuneen viimeisen 5 vuoden aikana ja 51% kertoi laadukkaiden kandidaattien määrän laskeneen viimeisen viiden vuoden aikana. Tutkimus osoitti myös, että monet asiat jäävät rekrytoinnissa usein pimentoon tai rekrytoijat ovat tehottomien keinojen varassa. Esimerkkinä tästä noin kolmasosa rekrytoijista ei osannut arvioida keskimääräistä kampanjointikustannustaan tai lähes 40% ei osannut nimetä tehokkainta ilmoituskanavaansa. 43% ilmoitti rekrytoinnin kustannusten kasvaneen viimeisen 5 vuoden aikana ja noin 47% kertoi käyttävänsä maksullista portaalinäkyvyyttä ilmoituksilleen, vaikka vain n. 17% heistä koki maksulliset portaalit merkittävimpänä kandidaattilähteenään. 

Voit tulostaa rekrytointitutkimuksen 2021 itsellesi täältä

jannesuomi-jobillaedu2021
Oralin henkilöstöjohtaja Sara Mäki-Kala ja Jobillan CGO Tommi Siro keskustelussa rekrytoinnin muutoksesta

Päivän vierailijana oli Oral Hammaslääkäreiden henkilöstöjohtaja ja HENRY Ry hallituksen puheenjohtaja Sara Mäki-Kala. Häntä haastatteli Jobillan CGO ja yksi perustajista Tommi Siro. Saralla on omien sanojensa mukaan meneillään 20-vuotisjuhlavuosi rekrytoinnin saralla. Hän jakoi pitkäjänteisen rekrytointityön pohjalta näkemyksiään rekrytoinnista tänä päivänä. 

Suorahaku ei riitä. Ilmotteluja on turha jatkaa. Rekryjärjestelmästä on turha odotella, että sieltä tulla tupsahtelisi hakemuksia.

Keskustelu alkoi rekrytoinnin muutoksesta ja siitä, kuinka se on näkynyt käytännön elämässä. Saran mielestä suuri muutos on tapahtunut viimeisen viiden ja erityisesti viimeisen kolmen vuoden aikana kiihtyvällä tavalla. Hän huomauttaa, että yritykset tunnistavat usein rekrytointiin vaikuttavia ulkoisia tekijöitä, mutta on paljon sisäisiäkin tekijöitä, jotka rekrytointiin vaikuttavat. Tässä asiassa yrityksillä on Saran mukaan peiliin katsomisen paikka. Hänen mielestään yritysten tulisi tarkastella, ovatko yritykset oikeasti sitä, mitä sanovat olevansa. 


Tutkimustulokset tukevat huomioita

Rekrytointitutkimuksen tulokset tukevat Saran huomioita. Tutkimuksessa kävi ilmi, että ulkoiset tekijät koettiin yrityksissä helpommin syyksi rekrytoinnin vaikeutumiseen kuin organisaatioiden sisäiset toimet, jotka koettiin pääsääntöisesti hyvinä riippumatta siitä, oliko sisäisillä toimenpiteillä positiivisia vaikutuksia rekrytointiin vai ei.

Olemme paljon miettineet sitä, että miksi me annettiin tilanteen jatkua niin pitkään. Oltiin todettu ja tunnistettu jo, että haasteita on. On vaan niin paljon helpompaa, että annetaan asioiden olla ja tehdään niin kuin on aina ennenkin tehty.

Tutkimuksessa kävi myös ilmi, että ne yritykset, jotka ovat muuttaneet toimintaansa markkinan muuttumisen myötä, ovat myös selvinneet muutoksesta paremmin kuin ne yritykset, jotka eivät ole tehneet muutoksia tilanteen parantamiseksi ulkoisen tilanteen muuttuessa. Sisäisillä toimilla on siis selvä yhteys yritysten menestykselliseen rekrytointiin. 

Saramakikala-tommisiro-jobillaEDU2021
Omien vanhojen toimintatapojen kyseenalaistaminen antaa muutokselle tilaa

Sara ja Tommi käsittelivät muutosta blokkaavia tekijöitä. Sara osasi sanoittaa usean kokeneenkin rekrytoijan mietteet omassa puheenvuorossaan: "Olemme paljon miettineet sitä, että miksi me annettiin tilanteen jatkua niin pitkään. Oltiin todettu ja tunnistettu jo, että haasteita on. On vaan niin paljon helpompaa, että annetaan asioiden olla ja tehdään niin kuin on aina ennenkin tehty", Sara kuvailee muutosta edeltävää mentaliteettia. 

Nykyään johtoryhmässä pohditaan paljon, että mitä nämä luvut meille kertovat, ja pystytään datan kautta ohjaamaan tekemistä. Nyt tiedetään täsmälleen, mihin meidän rahat menevät.

Hänen mukaansa vuosien osaamisen ja vanhojen prosessien ei saa antaa olla muutoksen esteenä, vaan asioita tulee osata kyseenalaistaa. Uusi tapa rekrytoida näyttäytyi ensin olemassa olevia systeemejä vasten kuormittavana tekijänä. Pikku hiljaa innostus uutta kohtaan kuitenkin tarttui ja tarve sille omien toimien rinnalla tunnistettiin: "Suorahaku ei riitä. Ilmotteluja on turha jatkaa. Rekryjärjestelmästä on turha odotella, että sieltä tulla tupsahtelisi hakemuksia", Sara listaa varmoja merkkejä rekrytoinnin vaikeutumisesta. Silloin on hänen mielestään aika alkaa kokeilla jotain uutta. 

Jobillaedu2021peilisaliyleiso
Rekrytointi osaksi johtoryhmän katsausta

Jobillan mukaan tulon jälkeen HR on noussut Oralin johtoryhmäkatsaukseen. "Nykyään johtoryhmässä pohditaan paljon, että mitä nämä luvut meille kertovat, ja pystytään datan kautta ohjaamaan tekemistä. Nyt tiedetään täsmälleen, mihin meidän rahat menevät. Enää meidän ei tarvitse arvailla, että mikä meidän tilanne tällä hetkellä on", Sara kuvailee tilannetta nykyään.

Jos et mittaa, ethän pysty menemään silloin eteenpäin ja kehittämään.

Saralta vinkki arvostuksen lisäämiseen HR:ää kohtaan työpaikalla onkin datan esittäminen ja hyödyntäminen omassa viestinnässä. Tommi kertoo olevansa ylpeä Jobillassa erityisesti kahdesta asiasta: uteliaisuudesta ilmiöitä kohtaan ja siitä, että kaikki mitataan. "Jos et mittaa, ethän pysty menemään silloin eteenpäin ja kehittämään", Tommi summaa.


Työnantajakuva on tärkeä osa kaikkien päivittäistä arkea

Sara näkee työn rekrytoinnin muutoksessa olevan vasta alkutaipaleella ja painottaakin eheää ja todenmukaista kokonaiskuvaa. Työnantajakuvan tulisi näkyä ihmisten jokapäiväisessä kanssakäymisessä toistensa kanssa.

Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajakuva on niin selkeä talon sisällä, että se näkyy niin sanoissa kuin teoissa: "Mitä me tehdään, siitä me puhutaan. Ja sitten taas tehdään. Tämä ei ole temppuja tai yksittäisiä hokkuspokkus -juttuja, vaan tätä täytyy tehdä tosi systemaattisesti ja pitkäjänteisesti." 

Se ei mene niin, että yhden kerran valmennetaan ja sitten kaikki ollaan samalla kartansivulla siitä, miten kandidaattivetoista rekrytointia tehdään.

Tommi huomauttaa, että rekrytointiprosessi on tärkeä osa hyvää työnantajakuvaa ja sillä on merkitystä. Se on hetki, jolloin yritys luo ensivaikutelman itsestään työnantajana. Hän viittaa Career Builderin tutkimukseen, jossa 68% kandidaateista sanoo, että sillä, miten rekrytointiprosessi on hoidettu, on suora vaikutus siihen, miten kandidaatti uskoo työnantajan kohtelevan työntekijöitään. 


Kaikkien panos työnantajakuvassa on tärkeä

Arjen kohtaamisilla on suuri merkitys työnantajakuvaan. Suuressa talossa on tärkeää, että esihenkilöt ymmärtävät jokaisen osaajan arvon niin rekrytointiprosessin aikana kuin sen jälkeen.

Sara nostaa esiin myös rekrytoinnin jäämisen puolitiehen ja antaa esimerkin: "Jos tämä rekyrtointi ei ollutkaan juuri minun toimipisteeseen tai jos vaikka kandidaatti kokee, että tämä toimipiste ei ole minulle, niin on niin helppoa, että se pallo putoaa jonnekin välimaastoon, ettei esihenkilö vaikka ota koppia, että minulla olisi tällainen kandidaatti tässä. Minusta se kuvastaa arvostusta kandidaattia kohtaan, että emme anna pallojen pudota toimipisteiden rajojen välimaastoon", Sara sanoo. Hän näkee keskustelun ja kokonaiskuvan avaamisen esihenkilöille avaimena asiaan. 

sarajatommijobillaedu2021kaukaa

Sara näkee tasavertaisen dialogin keskeisenä tekijänä kunnioittavassa kohtelussa. Muuttuneen tilanteen ymmärtämiseen ja asennemuutokseen tasavertaisten kandidaattien kohtaamisessa tarvitaan valmennusta ja keskustelua työpaikalla. Tässä Jobilla on ollut apuna. "Se ei mene niin, että yhden kerran valmennetaan ja sitten kaikki ollaan samalla kartansivulla siitä, miten kandidaattivetoista rekrytointia tehdään, vaan tämä vaatii jatkosyventämistä vaikkapa siihen, että mitä kysymyksiä minä käytän", sanoo Sara. Hän painottaakin, kuinka tärkeää on saada konkreettista apua uudenlaiseen kuuntelevaan rekrytoimiseen. 


Saran kolme vinkkiä kandidaattivetoisessa markkinoissa onnistumiseen ja menestymiseen:

 

  1. 1. Ollaan uteliaita ja tunnistetaan tosiasiat ja laajemmin se tilanne, että missä me ollaan. Eli tunnetaan omat numerot, ja se taustaympäristö, missä operoidaan.
  2.  
  3. 2. Rakenna sisältä päin. Eli tehdään systemaattisesti ja pitkäjänteisesti töitä, ja tunnistetaan, ettei sitä tapahtu vain henkilöstöpalveluissa, vaan joka paikassa jokaisessa kohtaamisessa me joko lunastamme luottamusta tai menetetään sitä. 
  4.  
  5. 3. Kaikkea ei tarvitse tehdä itse. Joskus kannattaa se ovi avata ja ottaa vastaan sitä, mitä muut voisivat tehdä meille.


Haluatko lukea kansainvälisestä rekrytoinnista Jobilla EDU 2021 -tapahtumassa? Lue blogi täältä


Haluatko tietää lisää rekrytoinnista?

Liity yli 170 000 käyttäjän joukkoon ja rekrytoi menestyksekkäästi Jobillan kanssa.

Aloita nyt

Digitaalisen rekrytoinnin ja rekrytointimarkkinoinnin ammattilaiset.

Tilaa uutiskirjeemme

Miten rekrytoida digitaalisesti vuonna 2024?

Rekisteröidy ilmaiseksi ja rekrytoi onnistuneesti!

Aloita nyt!

Seuraa meitä sosiaalisessa mediassa

Leave a Comment