Perinteinen rekrytointi menettää tehoaan kun uusi työnhakijoinen sukupolvi vaatii enemmän. Lue miten kandidaattivetoinen rekrytointi muuttaa oletuksia rekrytoinnin taustalla.

Kandidaattivetoinen rekrytointi on suunniteltu työnhakijan näkökulmasta mahdollisimman vaivattomaksi ja helpoksi. Sen lähtökohta on, että jokainen rekrytoinnin vaihe nähdään ja ajatellaan rekrytoitavan osapuolen kannalta. 

Kandidaattivetoinen rekrytointi on syntynyt tarpeesta saada hakijoita avoimiin toimiin tilanteissa, joissa vapaita tekijöitä ei ole tarjolla. Työvoimapulaa kohdataan Suomessa niin alueellisesti kuin lukuisilla aloilla. Tällaisessa tilanteessa kandidaattivetoinen rekrytointi on ensisijaisen tärkeää.

5244-Puhelin-JaAsiakaspalvelukeskustenMyyjät copy (1)

Ammattibarometrin mukaan monilla aloilla on pulaa työntekijöistä. Katso tästä kartasta eri ammattien tulevaisuuden kehitysnäkymät Suomessa.  

SITRA:n työelämätutkimuksen mukaan aktiivisia työnhakijoita on työikäisistä 15% ja passiivisia kandidaatteja 52%. Passiiviset kandidaatit ovat niitä työnhakijoita, jotka eivät selaa portaaleita ja muita työilmoituslähteitä, mutta kuitenkin olisivat kiinnostuneita uudesta roolista, mikäli sellainen jostain eteen ilmestyisi. Syy passiivisuuteen löytyy nykyisestä työstä, jossa ei välttämättä olla niin tyytymättömiä, että kynnys hakemiseen ylittyisi, mutta kiinnostus muuta työtä kohtaan kytee arjen rullaamisen lomassa. 

Näin ollen työnantajia on alkanut kiinnostaa, kuinka saada rekrytointeihin myös passiivisia kandidaatteja, jolloin rekrytoinnin kohderyhmä moninkertaistuu osaavilla tekijöillä. Kandidaattivetoisesta rekrytoinnista etsitään ratkaisua tähän ongelmaan. 

Mitä kandidaattivetoisessa rekrytoinnissa on ajateltu toisin verrattuna perinteiseen työnantajavetoiseen rekrytointiin? 

Suuri muutos kandidaattivetoisessa rekrytoinnissa näkyy työnantajan ja työnhakijan rooleissa sekä tiedon kulussa rekrytoinnin aikana.

Kandidaattivetoisen rekrytoinnin roolit ja vallan uusjako 

Työnantaja 

Perinteisessä työnantajavetoisessa rekrytoinnissa työnhakijan osaaminen on yksipuolisesti arvioinnin kohteena.

Kandidaattivetoisessa rekrytoinnissa työnantajan tehtävä on vakuuttaa kandidaatit paremmuudestaan ja myydä avoin työpaikka halutuille ammattilaisille.

Perustelut muuttuneelle asetelmalle on helppo löytää kysymällä: kuka etsii ja ketä

Työmarkkinassa, jossa on vähän soveltuvia osaavia hakijoita, työnantaja on se osapuoli, joka etsii itselleen sopivaa tekijää. Siksi työnantaja nähdään ikään kuin tulosvastuullisena suhteessa potentiaaliseen työntekijään.

Kandidaattivetoisessa rekrytoinnissa työnantajan tulee pystyä vakuuttamaan työntekijä kyvystään tarjota hyvä työpaikka ja -työyhteisö uudelle jäsenelle. 

Työnhakija – kandidaatti

Työmarkkinassa, jossa ei ole riittävästi tekijöitä suhteessa avoimiin toimiin, suurin osa potentiaalisista tekijöistä on passiivisia kandidaatteja. Voiko siis ihmistä, joka ei hae töitä, kutsua työnhakijaksi? 

Työnhakijan sijaan kandidaattivetoisessa rekrytoinnissa puhutaankin nimensä mukaisesti kandidaateista. Näin voidaan viitata työhön sopivaan henkilöön riippumatta siitä, hakeeko hän paikkaa vai ei. 

Kandidaatti nähdään kandidaattivetoisessa rekrytoinnissa rekrytoinnin passiivisena osapuolena. Koska hän ei ole itse vaihtamassa työpaikkaansa, häneltä ei lähtökohtaisesti voida olettaa halukkuutta täyttää hakemuksia tai toimittaa päivitettyä CV:tä.

Dokumentit ovat usein mitä suurimmassa määrin hakijan oma arvio siitä, mitä työnantaja haluaa kuulla hänen osaamisestaan.

Työnantajan tilaisuus saada kandidaatti osallistumaan rekrytointiin löytyy kandidaatin kiinnostuksesta uusia mahdollisuuksia kohtaan. Näin ollen työnantajan oletetaan kuljettavan kandidaattia rekrytoinnissa eteen päin kandidaatille sopivaan tahtiin kandidaatille sopivalla tavalla. Tässä tiedon jakamisella on keskeinen rooli rekrytoinnin onnistumiseksi. 

Tieto on tärkeää

Tiedon tarjoaminen ja sen dialoginen luonne on kandidaattivetoisen rekrytoinnin keskeinen piirre. 

Työnantajan ja kandidaatin välisen keskustelevan tutustumisen etuina pidetään muun muassa tiedon realistisuutta, tiedon molemminpuoleinen karttumista sekä mahdollisuutta validoida saatuja tietoja. Sen lisäksi tiedonkulun tulisi olla mahdollisimman reaaliaikaista ja läpinäkyvää. 

Työnantaja tarjoaa tietoa avoimesta toimesta ja kandidaatti voi kysyä halutessaan lisää ja kertoa, miltä osin hänellä olisi soveltuvaa osaamista tehtävään. Työnantajan odotetaan olevan aktiivisempi ja aloitteellinen tiedon tarjoaja suhteessa kandidaattiin. 

Kandidaattivetoisessa rekrytoinnissa työnantajan kyky kertoa ja tarjota laadukas, merkityksellinen työpaikka korostuu. 

Keskustelun myötä käsitys työn ja tekijän sopivuudesta karttuu tasavertaisesti kummallekin osapuolelle. Mikäli yhteistyössä nähdään kummankin taholta potentiaalia, rekrytointia voidaan viedä vakavammalle pohjalle. Tällöin myös kandidaatilla voi olla suurempi omakohtainen motivaatio toimittaa tarvittaessa CV tai todistus pätevyydestä sitä vaativilla aloilla.

Dokumentit ja haastattelu ovat este kohtaamiselle

Kandidaattivetoisessa rekrytoinnissa puhutaan haastattelun sijaan mieluummin keskustelusta kandidaattien kanssa. Myös dokumenttien keräämistä vältetään.

Miksi? Tarkastellaan näitä kahta työnantajavetoisen rekrytoinnin kulmakiveä.

Dokumentit – rajaton ja rajattu mahti

Työnantajavetoisessa rekrytoinnissa esikarsinta tehdään hakemuksen, CV:n ja saatekirjeen pohjalta. 

Menettelyssä on haasteensa. Ensiksi ilmeinen: ihminen jää kohtaamatta. 

Dokumentit ovat usein mitä suurimmassa määrin hakijan oma arvio siitä, mitä työnantaja haluaa kuulla hänen osaamisestaan. Tämä voi olla ristiriidassa todellisen osaamisen kanssa. Osa ihmisistä ilmaisee itseään paremmin kirjallisesti kuin toiset.

Jos työnantaja ei ole osannut kertoa riittävän tarkasti työhön vaadittavista ominaisuuksista, on hakijan kannalta hyvin vaikea arvata, mitä kaikkea osaamisestaan hänen tulisi työhakemukseen luetella. 

Moni ammattilainen ei ole CV:n kirjoittamisen ammattilainen. Dokumentteja selatessa työnantajan mielenkiinto saattaa kiinnittyä työn kannalta merkityksettömiin seikkoihin kuten CV:n hienoon visuaaliseen ilmeeseen tai luettavuuteen.

Dokumenttien kömpelyydestä johtuen joku taitava ammattilainen saattaa jäädä ilman mahdollisuutta haastattelulle. On myös olemassa mahdollisuus, ettei CV ole hakijan itsensä kirjoittama.

TYÖHAASTATTELU

Perinteisessä työnantajavetoisessa rekrytoinnissa työnhakija on yksipuolisen arvioinnin kohde.

Kandidaattivetoinen rekrytointi haastaa työnantajaa pohtimaan, ryhtyykö osaava työssä käyvä ammattilainen, joka ei koe hienon CV:n laatimista vahvuudekseen, näkemään paljon vaivaa todistaakseen osaamistaan "paperilla", kun hänellä on jo työpaikka? 

Keskustelun kautta on helppo tarkentaa ja täsmentää omaa käsitystä kandidaatin osaamisesta ja soveltuvuudesta työtehtävään. Tämä antaa myös kandidaatille mahdollisuuden kertoa monipuolisesti ja omin sanoin siitä, mitä hänellä voisi olla annettavana tehtävää varten. Riski tiedon katvealueille laskee.

Haastattelu – yksipuolinen vallankahva

Työnantajavetoisen rekrytoinnin toisen virstanpylvään, haastattelun, ongelma piilee sen valta-asetelmien yksipuolisuudessa. Haastattelussa yksi kysyy kysymykset ja toinen vastaa.

Asetelma on kaikkea muuta kuin neutraalin vastavuoroinen. Työnantajan oikeudeksi nähdään kartoittaa kysymyksillään työnhakijan sopivuutta avoimeen toimeen ja työnhakijan velvollisuudeksi jää tasapainoilla vastauksillaan totuuden ja työnantajan arveltujen mieltymysten välillä. Koska haastattelun asetelma on kilpailullinen, miellyttämisen riski on suuri. 

Vaikka hakijan oletetaan kysyvän työnantajalta jotain, näidenkin kysymysten tehtävä on ensisijaisesti todistaa hakijan omaa asiantuntemusta ja mielenkiintoa kuin hankkia tietoa hakijalle tärkeistä asioista. Haastattelun pohjavireeksi jää miellyttämisen arpapeli.

Tavoitteena yhteistyö terveeltä pohjalta

Kandidaattivetoisessa rekrytoinnissa tasavertainen keskustelu nähdään hyvänä maaperänä realistiselle tutustumiselle. Kun työnantaja antaa riittävästi informaatiota ja kokee myös olevansa vastuussa rekrytoinnin onnistumisesta, valtasuhteet tasoittuvat ja kommunikaatiolla on paremmat edellytykset tavoittaa olennainen. Avoimessa ilmapiirissä voi myös puolin toisin olla helpompaa puhua niistä asioista, joita ei välttämättä haluaisi kirjoittaa mustaa valkoisella CV:hensä. Tällaiseen maaperään on helppo kylvää myös hedelmällisen yhteistyön siemen. 

 

Haluatko tietää lisää rekrytoinnista?

Liity yli 170 000 käyttäjän joukkoon ja rekrytoi menestyksekkäästi Jobillan kanssa.

Aloita nyt

Digitaalisen rekrytoinnin ja rekrytointimarkkinoinnin ammattilaiset.

Tilaa uutiskirjeemme

Miten rekrytoida digitaalisesti vuonna 2024?

Rekisteröidy ilmaiseksi ja rekrytoi onnistuneesti!

Aloita nyt!

Seuraa meitä sosiaalisessa mediassa

Leave a Comment