Pulaa työntekijöistä? Miksi kandidaatit jättävät hakemisen kesken

Miksi avoimiin rekrytointeihin tulee entistä vähemmän hakemuksia? Työntekijöiden palkkaaminen on monelle ajankohtainen asia, mutta moni kandidaatti jättää työnhaun kesken. Mistä tämä johtuu ja mitä yritykset voisivat tehdä toisin löytääkseen juuri itselleen sopivat osaajat? Katsotaan seuraavaksi työnhaun tyypillisiimpiä ongelmakohtia ja kuinka ne voisi tehdä kandidaattiystävällisemmin. 

Yrityksen tapa rekrytoida ei enää sovi nykymaailmaan

Kaikkein yleisin syy työnantajien kandidaattipulaan on rekrytointiprosessin vanhanaikaisuus ja sen perustuminen vääriin oletuksiin. Vaikka tietyillä aloilla hakijoita riittää ja perinteiset tavat rekrytoida toimivat, yhä useammat alat joutuvat kilpailemaan yhä pienemmästä osaajajoukosta. Näillä aloilla on tärkeää, että yritykset rekrytoivat osaajia kandidaattivetoisesti.

Tällä hetkellä suurin osa yrityksistä tekee rekrytointia perinteisin keinoin eli työnantajavetoisesti. Se tarkoittaa, että rekrytointiprosessia ajatellaan työnantajan näkökulmasta. Kandidaatin odotetaan tekevän paljon työtä työnhaun eteen. Tämä johtuu työnantajan illuusiosta vanhassa työmarkkinassa vallinneesta työnantajan valta-asemastaasetelmasta, jossa työnantaja saattoi valita lukuisista hyvistä hakemuksista parhaan. Miksi siis käyttäydytään edelleen niin, että työnhakijat tarvitsisivat työnantajia enemmän, kun totuus on että työnantajat tarvitsevat kandidaatteja? 

Huonosti hoidettu rekrytointi johtaa yhä useammin pulaan kandidaateista. Career Builderin tutkimuksen mukaan 68% kandidaateista sanoo, että sillä miten rekrytointiprosessi on hoidettu on suora vaikutus siihen, miten kandidaatti uskoo työnantajan kohtelevan työntekijöitään. 

Saadakseen parhaat kandidaatit työnantajan kannattaa muuttaa rekrytointiprosessinsa kandidaattivetoiseksi, jolloin kandidaatin kokemus rekrytoinnissa laitetaan etusijalle. Kokemuksemme mukaan se on myös paras tapa selvittää kandidaatin todellinen potentiaali tehtävään - ilman vaivalloisia hakemuksia tai CV:tä. 

Lue lisää hakijakokemuksen tärkeydestä täällä. 

Työnhaku on aikaa vievää ja kuormittavaa

Kuulostaako tutulta: pitkät hakulomakkeet ovat aikaa vieviä ja vaivalloisia täyttää. Samat asiat kysytään useaan kertaan, vaikka ne saisi helposti selville esimerkiksi CV:stä tai kandidaatin LinkedIn-profiilista.  Useissa tapauksissa hakijalta kerätään esimerkiksi tietoja, joita hakijat eivät itse koe tarpeelliseksi työnhaun kannalta. Kun mukaan lasketaan vielä räätälöidyn hakemuskirjeen kirjoittaminen, kuluu yhden hakemuksen lähettämiseen jo useita tunteja. Nämä ovat usein syitä sille, että työnhaku jää kesken. 

Miksi työnhaku sitten koetaan vaikeaksi? Yksi syy tälle on nykyihmisen kärsimättömyys. Pitkät ja kuivat työnhakuilmoitukset eivät innosta tutustumaan haettavana olevaan työtehtävään, vaikka yritys itsessään olisi kiinnostava. Suuren osan hakijoista ei myöskään tarvitse nähdä vaivaa työnhakemiseen, sillä he ovat jo työllistyneet. Työnhaun tulisi tapahtua helposti ja nopeasti ja olla hakijalle miellyttävä kokemus. Työläs hakuprosessi ei kannusta työpaikan vaihdokseen ja ilman motivaatiota on helpompi jäädä vanhaan työhön. 

Mobiilihakeminen

Älypuhelimet ovat mullistaneet rekrytoinnin. Ihmiset eivät enää vietä aikaa tietokoneiden äärellä, vaan he käyttävät puhelintaan. Harva hakemuslomake on optimoitu mobiililaitteille, ja niiden täyttäminen on työlästä älypuhelinta käyttämällä. Kovin monella ei myöskään ole puhelimeen tallennettuna valmista CV:tä tai hakemuskirjetta. Hakuprosessi voi keskeytyä, eikä hakemuksen pariin enää haluta tai muisteta palata. 

On tärkeää viedä työnhaku sinne, missä työnhakijat ovat. Meidän kokemuksemme mukaan rekrytointi on tärkeää viedä sinne, missä ihmisetkin ovat – sosiaaliseen mediaan. Kohdennettu markkinointi valikoiduissa sosiaalisen median kanavissa antaa parhaat tulokset. Hyvin kohdennetulla rekrytointikampanjalla on mahdollista saada kandidaatteja, joilta löytyy jo toivottua osaamista. Rekrytoinnista on tullut enenevässä määrin markkinointia, jolloin kandidaatti saattaa törmätä työpaikkailmoituksiin sosiaalista mediaa selaillessaan. 

 Lue lisää mobiilihakemisesta täältä. 

Epäselvä ja huono viestintä

Panostetaanko rekrytoinnissa  siihen, että kaikki kandidaatit pysyvät ajan tasalla rekrytoinnin etenemisestä koko prosessin ajan? Kehno viestintä ei anna luotettavaa kuvaa rekrytoivasta yrityksestä ja korostaa entisestään työnantajien kuviteltua valta-asemaa. Huonolla rekrytointiviestinnällä on suuri vaikutus myös työnantajamielikuvaan. Jos kandidaatti joutuu odottelemaan vastausta työnhaun etenemisestä monta kuukautta, ei se jätä positiivista kuvaa yrityksestä. 

Viestinnän tärkeyttä ei voi korostaa liikaa, sillä epäselvä viestintä on yksi suurimpia syitä sille, miksi kandidaatti jättää työnhakemisen kesken. 

On ymmärrettävää, että varsinkin suuria joukkohakuja tehtäessä viestintä saattaa unohtua tai se koetaan liian työlääksi ja aikaa vieväksi. On kuitenkin mahdollista pitää kaikki hakijat vaivattomasti ajan tasalla siitä, missä vaiheessa ollaan menossa. Hyvä rekrytointiohjelmisto auttaa rekrytoijaa pitämään laadukkaasti yhteyttä kaikkiin kandidaatteihin koko rekrytointiprosessin ajan. Kun kandidaatille jää positiivinen kokemus yrityksestä, on todennäköistä että hän hakee myös uudelleen ja kertoo positiivisesta hakukokemuksesta myös muille. 

Lue lisää onnistuneen viestinnän tärkeydestä täältä. 

Passiiviset kandidaatit

Suurin osa taitavista osaajista on jo töissä, mutta saattaisivat harkita työpaikan vaihtoa mikäli sopiva tarjous tulisi vastaan. Tällaisia passiivisia kandidaatteja ei tavoiteta työpaikkaportaalien tai työpaikkailmoitusten kautta, sillä he eivät etsi uutta työpaikkaa aktiivisesti. Passiiviset kandidaatit tavoittaa parhaiten markkinoimalla työpaikkoja siellä, missä hakijat viettävät paljon aikaa, eli sosiaalisessa mediassa.

Mitä asialle voisi tehdä?

Monet rekrytoijat ymmärtävät nämä asiat ja haluaisivat toimia toisin, mutta eivät ole löytäneet keinoja toisin toimimiseksi. Työmarkkinatilanne on yritysten kannalta kuitenkin vedenjakaja. Mikäli yritykset eivät reagoi markkinamuutokseen, tulevat vanhentuneet tavat rekrytoida tuottamaan vain entistä huonompia tuloksia. Tämä tulee vaikuttamaan yritysten kilpailukykyyn merkittävästi siinä vaiheessa, kun osa yrityksistä on tehnyt muutoksen kandidaattivetoiseen rekrytointiin mutta osa ei. 

Rekrytointi on kuitenkin mahdollista tehdä toisin. Myös me Jobilallla turhauduimme rekrytoinnin vaikeuteen perinteisiä keinoja käyttämällä. Päätimme ratkaista nämä ongelmat tarjoamalla asiakkaillemme kandidaattivetoista rekrytointialustaa sekä digitaalisia headhunting-palveluita. Meidän tapamme toimia mahdollistaa kohtuulliset rekrytointikustannukset teknologian hyödyntämisen asniosta, jopa 7 kertaa keskimääräistä enemmän kandidaatteja sekä sujuvan prosessin alusta loppuun, joka on kandidaattivetoinen, eheä ja nopea. 

Voit tutustua ajatuksiimme kandidaattivetoisesta rekrytoinnista täällä. 

Mikäli tarvitset apua kandidaattivetoisessa rekrytoinnissa tai haluat ilmaisen ohjelmiston, ota meihin yhteyttä.