Jobilla Deutschland startet sein erstes EDU-Event in Berlin

In den letzten sechs Jahren war das Jobilla EDU-Event ein Pflichttermin für finnische HR- und Recruiting-Profis in Helsinki, Finnland, und nun zum ersten Mal in Berlin, Deutschland.

Im Rahmen des ersten EDU-Events von Jobilla Deutschland trafen sich HR- und Recruiting-Profis aus verschiedenen Branchen im Berliner Waldorf Astoria Hotel, um einen Tag lang zu lernen, zu netzwerken und über die neuesten Recruiting-Trends zu diskutieren.

Jobilla Customer Success Manager Sabrina Schmitt moderierte die Veranstaltung. Key-Account-Manager Fabian Lebski diskutierte über den „War for Talent - wie lassen sich die Herausforderungen bei der Personalbeschaffung bewältigen?“, Sales Team Manager Josephine Mai sprach über „Die Anforderungen der Generation Z“ und COO Pekka Nebelung über „Die Entwicklung des Recruitings“.

Ich will dich

Key-Account-Manager Fabian Lebski sprach in seinem Vortrag „War for Talent - wie lassen sich die Herausforderungen bei der Personalbeschaffung bewältigen?“ über eine der erfolgreichsten und bekanntesten Recruiting-Kampagnen, die die Welt je gesehen hat. Herr Lebski wies darauf hin, dass nicht der Mangel an Talenten das Problem ist, sondern die Fehlbesetzung von Fachkräften in den falschen Unternehmen. Hier beginnt der eigentliche Kampf, wie man die richtigen Talente für sein Unternehmen oder seine Organisation gewinnen kann.

Das Rekrutierungsplakat der U.S. Army, das einen befehlshabenden Onkel Sam zeigt, der mit dem Finger auf den Betrachter zeigt und junge Männer auffordert, sich für den Krieg zu melden, ist eines der erfolgreichsten Rekrutierungskampagnen der Geschichte. Am Ende des Krieges hatten vier Millionen Männer in der Armee der Vereinigten Staaten gedient. Herr Lebski nutzte diese ikonische Kampagne, um zu erklären, wie Unternehmen und Organisationen das gleiche Konzept auf ihre Rekrutierungskampagnen anwenden können.

Die Generation Z, die jüngste Generation, drängt auf den Arbeitsmarkt.

Es wird erwartet, dass die Generation Z bis 2025 27 Prozent der weltweiten Arbeitskräfte und 30 Prozent der Weltbevölkerung ausmacht. Die Zukunft der Arbeit könnte sich weiter verändern, da Arbeitgeber versuchen, die Generation Z für sich zu gewinnen und an sich zu binden.

Josephine Mai, Sales Team Manager, erklärt, was die Generation Z von ihrer Karriere und ihren Arbeitgebern erwartet.

Die Generation Z ist ein wichtiger Talentpool, sie ist die Zukunft Ihres Unternehmens. Sie müssen ihre Erwartungen, die sich von denen anderer Generationen unterscheiden, verstehen und erfüllen. Auch wenn jeder guten Arbeit und anständige Löhne und Arbeitsbedingungen will, hat die Generation Z doch einige wesentliche Unterschiede zu ihren Vorgängern - den Millennials, der Generation X und den Babyboomern.

Als erste digitale Generation kann sich die Generation Z nicht mehr an eine Welt ohne Internet erinnern. Sie werden als Digital Natives bezeichnet, die selbstbewusst, tolerant und ehrgeizig sind. Generation Z bevorzugt Arbeitsplätze, an denen sie ihre Talente und Fähigkeiten erweitern kann. Die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, Home-Office und flexiblen Urlaub haben für sie bei der Stellensuche oberste Priorität.

Die Generation Z ist nicht nur umweltbewusst und hat hohe ethische Standards, sondern möchte auch, dass ihr Arbeitgeber vielfältig und integrativ ist. Arbeitgeber werden ihre Einstellungs-, Entwicklungs- und Bindungsstrategien ändern müssen, um das persönliche Wachstum ihrer Mitarbeiter zu fördern.

Die Entwicklung der Rekrutierung

Pekka Nebelung, COO von Jobilla, gab einen historischen Einblick in die Entwicklung der Personalbeschaffung.

Die Branch der Personalbeschaffung hat sich vom Marktplatz zur Zeitung und schließlich zum Internet entwickelt.

In den Tagen des Marktplatzes, als eine Stellenausschreibung veröffentlicht wurde, wusste niemand, wer die Anzeige sah, niemand wusste, ob die Anzeige interessant war oder ob sie Zeitverschwendung war, und die einzigen Leute, die sie sehen konnten, waren die Passanten, die vorbeiliefen. In dieser Zeit konnte man nur die Kommunikation und die Rekrutierung messen, nicht aber die Reichweite, das Interesse oder die Kontaktaufnahme.

Bei den Zeitungen war es ähnlich: Wenn eine Stellenanzeige geschaltet wurde, wusste niemand, wer die Anzeige sah, ob die Anzeige interessant oder Zeitverschwendung war, und nur die Leute, die die Zeitung gekauft oder abonniert hatten, sahen die Anzeige. In diesem Fall gilt das Gleiche wie auf dem Marktplatz: Gemessen wurden nur die Kommunikation und die Rekrutierung, nicht aber die Reichweite, das Interesse oder die Kontaktaufnahme.

Mit dem Aufkommen des Internets hat sich das geändert. Wir wissen, wer die Anzeige gesehen hat, wir wissen, ob die Anzeige interessant war, dass es kaum Streuverluste gibt, und Sie können entscheiden, wer die Anzeige sehen darf. Hier können wir Reichweite, Interesse, Kontaktaufnahme, Kommunikation und Rekrutierung messen.

Im Bereich der Personalbeschaffung können wir nun folgendes messen: Die Reichweite, das geweckte Interesse, die Kontaktaufnahme, Anzahl der Kandidaten, den ersten Kontakt mit einem Kandidaten, das erste und zweite Treffen, das Angebot, den Auftrag, die Einstellung des Kandidaten, die Integration und APIs.

Was können wir täglich gemeinsam verbessern?

Die Zukunft der Personalbeschaffung muss in der Lage sein, den ersten Kontakt zwischen einem Bewerber und einem Personalvermittler zu messen, sowie das erste und zweite Treffen zwischen dem Bewerber, dem Personalvermittler, das Angebot und die Einstellung oder den Auftrag.

Auf die Frage eines Gastes, wie er seine Karriere bei Jobilla begann, antwortete Herr Nebelung: "Eines Abends, vor fünf Jahren, sah ich eine Jobilla-Rekrutierungskampagne auf Facebook, in der Verkäufer gesucht wurden, ich machte einen Test, um zu sehen, ob ich ein guter Verkäufer sein könnte, und am nächsten Morgen rief mich der Gründer von Jobilla an. So einfach war das, wirklich.

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