Suurin osa yrityksistä ei tavoita haluamiaan ammattilaisia rekrytoinneissaan. Usein työhön toivotaan alansa kokenutta ammattilaista. Jos HR:n parhaista yrityksistä huolimatta lopputulos jää laihaksi, esiin voidaan nostaa rekrytoinnin konsultointi. Rekrytointikonsultti kyllä löytääkin halutun kandidaatin tarvittaessa, mutta yksittäisen rekrytoinnin hoitaminen konsultin avulla on kallista puuhaa ja samat ongelmat ovat pian edessä seuraavan rekrytoinnin kanssa.


Missä siis vika?


Tarkastellaan rekrytoinnin tyypillisiä ongelmia:

  • sopivien kandidaattien tavoittaminen on vaikeaa
  • työpaikkailmoitus ei aktivoi siirtymään hakemuksen jättämiseen
  • hakulomake ei tuota hakemuksia
  • vähäisestä hakemusmäärästä ei löydy sopivia kandidaatteja
  • prosessin aikataulu venyy, koska sopivia hakijoita ei ole


Matka työpaikan avaamisesta palkkaamiseen on monivaiheinen ja siinä on lukuisia kohtia, joissa palkkaukseen johtava toiminta saattaa mennä karille. Monissa näistä hetkistä HR ei ole vielä päässyt edes vaikuttamaan kandidaatin ajatuksiin uudesta työpaikasta. Rekrytointikonsultti tulee usein tilanteeseen, jossa kaikkea on jo yritetty mutta keinot ovat yksinkertaisesti olleet riittämättömät. Sopivien työntekijöiden rekrytoimisen tarpeeseen syntyi myös Jobilla. Joukko yrittäjiä huomasi, kuinka vaikeaa oli löytää heidän haluamiaan osaajia ja päättivät korjata asian. Siinä ohessa he päätyivät myös tekemään asiat aivan toisin kuin oli totuttu. Voit lukea Jobillan syntytarinan täältä.


Työnhakijavetoisessa työnhaussa vanhat säännöt eivät päde

Kun työmarkkinat ovat työnantajavetoiset, perinteisemmät rekrytointikeinot voivat tuottaa tuloksia kuten on totuttu. Työntekijöiden on hakeuduttava etsimään oman alansa työpaikkoja työpaikkailmoitusten ääreen. Monilla aloilla asetelma on kuitenkin kääntynyt päinvastaiseksi. Työnantaja ei enää olekaan yksipuolinen tavoiteltava taho työnhakijan näkökannalta. Mikä kaikki sitten on muuttunut? 

Kolme merkittävää tekijää selittää nykytilannetta:

  1. Työelämä on muuttunut asiantuntijuutta vaativammaksi
  2. Asiantuntijoiden parantunut neuvotteluasema
  3. Ihmisten käyttäytyminen



#I Työelämä on muuttunut entistä asiantuntijavaltaiseksi ja jokaisessa työssä tarvitaan yhä enemmän osaamista. Työssä kuin työssä on osaamista vaativia ohjelmistoja, koneita ja tietojärjestelmiä. Työnantaja huomaakin useilla aloilla olevansa se, joka joutuu maanittelemaan alansa osaajaa itselleen töihin.

#II Siinä missä työnantajien asema on heikentynyt, parhaiden huippuosaajien neuvotteluasema on parantunut huomattavasti. Työltä haetaan kokonaisvaltaista palkitsevuuden tunnetta ja sovitettavuutta muun elämän kanssa, pelkkä palkka ei riitä enää selittämään työn paremmuutta.

#III Ihmiset viettävät vähemmän aikaa tietokoneilla kuin ennen älypuhelinten yleistyttyä. Sillä ei ajattelisi olevan suuremmin merkitystä työnhaun kannalta – ei ennen kuin yrittää täyttää kännykkäruudulla hakemuskaavakkeen, päivittää CV:n ja kirjoittaa vapaamuotoisen hakemuskirjeen kahden peukalon voimin. Vaikka netissä tulisi mielenkiintoinen työpaikka vastaan, on erittäin epätodennäköistä, että sitä lähtisi selailun lomassa täyttämään ja asia unohtuu. Potentiaaliset kandidaatit jäävät saamatta.

Työnhakijavetoisessa työnhaussa yritykset ovatkin uuden edessä. HR tarvitsee uusia keinoja pärjätäkseen kiihtyvässä kilpailussa. Tässä rekrytoinnin konsultointi tulee avuksi.


Mikä rekrytointikonsultti siis oikein tekee ja mihin häntä tarvitaan?


Rekrytoinnin konsultointi voi olla mitä vain aina headhuntingista ulkoistettuun mainontaan. Ongelma on siinä, että rekrytointikonsultin käyttö ei korjaa yrityksen sisäistä rekrytointiprosessia vaan hetkellisen ongelman. Tämä tulee yrityksille kalliiksi. Rekrytointikonsultin tulisi pyrkiä korjaamaan prosessit firman sisällä, jotta onnistuneita rekrytointeja voidaan tehdä niissä itse.


Data, data ja vielä kerran data

Ongelmien selvittämiseksi tarvitaan dataa siitä, mitä rekrytoinnin eri vaiheissa todella tapahtuu. Vain dataa seuraamalla tulee mitattavaa tietoa, jonka avulla on mahdollista tietää, mikä toimii ja mikä ei. Harvalla työpaikalla tätä tietoa tai työkaluja tiedon hankkimiseen oikeastaan on. Rekrytoijalle ei todellisuudessa selviä, missä rekrytointi prosessi epäonnistuu. 

Mikäli hakemuksia ei saada, syy voi olla esimerkiksi:

  1. tieto avoimesta työpaikasta ei ole saavuttanut kohderyhmää
  2. mielikuva työnantajasta ei ole riittävän houkutteleva
  3. hakemuksen täyttäminen koetaan liian työlääksi 


HR saattaa tehdä valtavasti turhaa työtä kohdistaessaan toimintansa asiaan, joka ei ensisijaisesti ole ongelma. Suuremmoinen mielikuvamarkkinointi ei auta, mikäli oikeat henkilöt eivät näe sitä. Työpaikkailmoitus, joka johtaa vanhentuneelle nettisivulle ei ole omiaan herättämään hakijoiden mielenkiintoa. Hakemuksen aikaa vievä nykertäminen älypuhelimella työnantajalle, josta ei ole paljon tietoa ei houkuttele. Vieressä rullaaviin mainoksiin mahtuu monta houkuttelevaa kissavideota – tai muiden työnantajien työpaikkamainoksia.

Useassa tapauksessa koko rekrytointiprosessi on rikki.

                                            –Tommi Siro, COO ja Co-founder, Jobilla 


Monilla työpaikoilla HR:n ongelmat on koetettu ratkaista antamalla yksi kulma yhden ja toinen kulma toisen tahon hoidettavaksi. Tarkoitus on ollut hyvä mutta tästä syntyy kuitenkin helposti päinvastainen ilmiö: prosessi sirpaloituu eikä kukaan oikein enää tiedä, kenen pöydällä on mitäkin ja mitä oikeastaan missäkin vaiheessa on tapahtumassa. Rekrytoinnin hintalappu kasvaa mutta ongelmaa ei saada ratkaistua.

Voi esimerkiksi olla, ettei orastavaan kiinnostukseen heti tartuta, koska kandidaattien hakemusten vastaanottoa hoitaa yksi ja kontaktointia toinen henkilö. Parhaat asiantuntijat liikkuvat nopeasti. Jos hetken mielijohteesta tehtyyn soittoon jää reagoimatta, mielenkiinto voi hiipua ja kaksi viikkoa myöhemmin tehty takaisinsoitto tuntuu etäiseltä ja huonolta asioiden hoitamiselta. Se laskee mielenkiintoa potentiaalista työnantajaa kohtaan.


Hyvin suunniteltu on puoliksi tehty – rekrytoinnin suunnittelu alusta loppuun yhdeksi prosessiksi kannattaa

Rekrytoinnin suunnittelu kannattaa tehdä kokonaisvaltaisesti. Yhden kulman paikkaaminen ei auta, mikäli prosessi kokonaisuutena ei toimi. Rekrytoinnin konsultoinnissa asiat kannattaa käydään läpi vaihe vaiheelta, tunnistaa ongelmakohdat ja suunnitella, kuinka ne ratkaistaan. Työnhakijavetoisella toimialalla kannattaa miettiä, kuinka asiat hoidetaan kandidaatin kannalta parhain päin. On hyvä tiedostaa, että työnhakijavetoisilla markkinoilla suurin osa alan osaajista ei edes hae töitä. Sitran 2020 julkaiseman työelämätutkimuksen mukaan aktiivisia työnhakijoita on 15% työikäisistä. Hiljaisia hakijoita eli niitä, jotka voisivat vaihtaa työpaikkaa sopivan tullessa vastaan mutta eivät sitä itse aktiivisesti itse on 52%. Mikäli rekrytointiprosessissa onnistutaan tavoittamaan nämä hiljaiset hakijat, työnantajalla on huomattavan paljon paremmat mahdollisuudet saada avoimeen paikkaan osaava ammattilainen.


Jobilla lähti tekemään rekrytointia toisin

Jobillallakin törmättiin aluksi samoihin ongelmiin: portaalimallilla työpaikat ja työntekijät eivät vain tavoittaneet toisiaan. Niinpä asioita lähdettiin tekemään eri tavalla. Haluttiin löytää ratkaisu, jolla oikeasti saadaan rekrytoitua onnistuneesti. 

Rekrytointiprosessia lähdettiin korjaamaan vaihe vaiheelta. Kaikki prosessin osat haluttiin toimiviksi. Lopulta työ alkoi tuottaa tulosta. Nyt prosessi tuottaa konkreettisesti laadukkaita hakemuksia osaavilta kandidaateilta. Lue asiakkaidemme kokemuksia tuloksista: Case – Business Tornio

Kohdennetun markkinoinnin keinoin tavoitetaan tehokkaasti hakijoita perinteisiä keinoja laajemmin ja tehokkaammin. Samalla prosessi on hakijaystävällinen ja kokonaisuus saadaan helposti hahmotettavaan ja hallittavaan muotoon niin rekrytoijan kuin kandidaatin kannalta.

Haluatko tietää lisää rekrytoinnista?

Liity yli 170 000 käyttäjän joukkoon ja rekrytoi menestyksekkäästi Jobillan kanssa.

Aloita nyt

Digitaalisen rekrytoinnin ja rekrytointimarkkinoinnin ammattilaiset.

Tilaa uutiskirjeemme

Lisää kiinnostavaa luettavaa

Kuinka valita rekrytointikonsultti?

Miten rekrytoida digitaalisesti vuonna 2024?

Rekisteröidy ilmaiseksi ja rekrytoi onnistuneesti!

Aloita nyt!

Seuraa meitä sosiaalisessa mediassa

Leave a Comment