Wenn ein Job viel mit dem Kennenlernen und Bewerten von Menschen zu tun hat, ist es wichtig, sich die Frage zu stellen, wie es mit den eigenen sozialen Kompetenzen steht. 

 

Sie als Personaler sind es gewohnt, Ihr Gegenüber bezüglich verschiedenster Aspekte, wie professionelle Qualifikationen, interpersonale Kompetenzen oder auch das Erscheinungsbild zu beurteilen. Möchten Sie aber wirklich exzellent in Ihrem Beruf als personalverantwortliche Person sein, wird ein Blick in den Spiegel und auf das eigene zwischenmenschliche Verhalten ebenso viel Wert sein, wie der prüfende Blick auf Ihre KandidatInnen.

Sind Sie ein Update-Muffel?

Ist man bereits lange im Job, kommt es vor dass eine gewisse Abgestumpftheit eintritt und dieser Umstand vor allem die Kommunikation mit den KandidatInnen beeinflusst. Die Tendenz, die Kommunikation zu vernachlässigen wird generall aber ebenso dadurch vorangetrieben, dass Personalbeschaffung oft mit Zeit- und Ressourcenmangel einhergeht und kommt entsprechend häufig vor. 

Es liegt aber auf der Hand, dass unmotivierte oder fehlende Rückmeldungen im Recruiting-Prozess sich negativ auf das Resultat der Kampagne, sprich auf die erfolgreiche Besetzung der ausgeschriebenen Stelle, auswirken können: KandidatInnen warten nicht gerne ewig, merken sich negative Erlebnisse bei Bewerbungsprozessen und schauen sich dann oft auch lieber gleich nach einem anderen potentiellen Arbeitgeber um. 

Zuverlässige Updates haben daher eine der Schlüsselfunktionen inne, um KandidatInnen im Prozess zu halten und diesen mit einer passenden Anstellung positiv abschließen zu können. Die Frage, wie Sie aber grundlegend als für Ihr Unternehmen repräsentative Ansprechperson abschneiden ist durch dieses Beispiel noch nicht vollständig geklärt – Motiviertheit als hinderliche oder förderliche Befindlichkeit hin oder her. 

Wie emphatisch sind Sie für Ihre KandidatInnen?

Wussten Sie, dass es eine Studie gibt, welche zeigt, dass Brainteaser, also unerwartete Fragen mit fehlendem Kontext während eines Job-Interviews, darauf hinweisen, dass die rekrutierende Person “mit höherer Wahrscheinlichkeit narzisstische, sadistische, sozial unbeholfene oder kaltherzige Züge” aufweist und Probleme dabei hat, sich in die Position von KandidatInnen hineinzuversetzen? 

Wie Sie mit Ihren KandidatInnen umgehen sagt letzten Endes mehr über Ihre Persönlichkeit aus, als über die Menschen, welche sich aufgrund des Jobangebots bei Ihnen melden. Selbst wenn jemand nicht geeignet ist, sind zuverlässige Rückmeldungen sowie ein Gespräch auf gleicher Augenhöhe nämlich Kriterien, die ausnahmslos erfüllt werden sollten. 

Was heute immer noch oft vergessen wird, ist dass das Spiel “Wer sucht oder braucht wen oder was?” reziprok funktioniert: Während Menschen natürlich auch aktiv auf Jobsuche sind, sind es gleichermaßen die Unternehmen, deren Bestand immens davon abhängt, ob die passenden Leute gefunden werden.

Das Image des Unternehmens – spezifisch das als Arbeitgeber – kann von als unzureichend oder negativ empfundener Kommunikation und daher auch von irritierenden Brainteaser-Fragen stark geschädigt werden. KandidatInnen melden sich nach einer als herabwürdigend empfundenen Situation wahrscheinlich nie wieder – auch nicht für andere Positionen – und teilen ihr frustrierendes Erlebnis im Umfeld oder machen es gar auf online Plattformen öffentlich. 

Employer Branding und der eigene Job

Nicht nur für das Employer-Branding sondern ebenso um den eigenen Job zielführend und mit einer positiven Haltung ausüben zu können, sollte die entsprechende Selbstreflexion stattfinden und wenn angebracht eine Verbesserung der Kommunikation sowie eine Erweiterung der Perspektive angestrebt werden. 

Wenn Sie herausfinden möchten, wie es um Ihr Auftreten gegenüber KandidatInnen steht, können Sie diese am Ende des Interviews direkt darauf ansprechen oder online eine anonymisierte Feedback-Möglichkeit anbieten: 

  • Wie zufrieden waren Sie mit unseren Updates im Recruiting-Prozess?
  • Wie haben Sie das Gespräch empfunden?
  • Würden Sie etwas anders machen und wenn ja, wie?

 

Feedback wird hier sozusagen zum Geben und Nehmen. Der Unterschied zwischen einem Job-Interview und einem Gespräch ist, dass Zweiteres auf gleicher Augenhöhe stattfindet und es mehr darum geht, sein Gegenüber kennenzulernen, als darum, bestimmte Kriterien von oben herab abzufragen. Ebenso mehr berücksichtigt wird bei dieser Herangehensweise, dass auch KandidatInnen Vorstellungen von ihrem zukünftigen Arbeitsverhältnis haben und diese genauso berücksichtigt werden, wie diejenigen des Unternehmens. 

Auch das innere Durchdenken erlebter Gesprächsverläufe und der Versuch, das Ganze aus dem Blickwinkel des Gegenübers zu betrachten sind förderlich für die aktive Entwicklung der eigenen Performance im qualitativen Sinn. 

Am besten funktioniert dies also, wenn direkt nach dem Gespräch mit den KandidatInnen etwas Zeit zum Reflektieren einplant wird, um in Kombination mit oben genanntem, externen Feedback, eine für Sie authentische und bedachte Verhaltenskompetenz erarbeiten zu können. 

Funktioniert die zwischenmenschliche Ebene mit Ihren KandidatInnen, wird auch das Potential Ihres Recruitings effektiver umgesetzt und können am Ende daher prinzipiell optimalere Beschäftigungsverhältnisse erzielt werden. 

 

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