HR Tech haastattelu Jobillasta

HR Tech haastatteli Jobillan toimitusjohtajaa Henri Nordströmiä. Lue HR Techin haastattelu digitaalisesta headhuntingista ja siitä, miksi uusien rekrytointitapojen käyttäminen on yhä tärkeämpää. Haastattelun toimitti Sudipto Ghosh. 

Polku teknologiaan

Hei Henri, kerro meille omasta polustasi teknologiaan. Mikä inspiroi sinua perustamaan Jobillan?

Jobilla perustettiin, kun meillä oli haasteita ohjelmistokehittäjien ja myyjien rekrytoinnissa edellisessä yrityksessämme. Kukaan parhaista palkkaamistamme ihmisistä ei aktiivisesti etsinyt töitä eivätkä he koskaan hakeneet meille. Meidän piti etsiä heidät käsipelillä yksitellen, ja se oli hyvin aikaa vievä prosessi. Huomasimme, että rekrytointimarkkinoilla ei ollut kustannustehokkaita ja luotettavia palveluita parhaiden osaajien houkuttelemiseksi. Tuntui, että jokainen alan yritys tarjosi samoja tehottomia menetelmiä, joita oli käytetty rekrytoinnissa vuosikymmeniä, ja vaikuttaa siltä, että ne tuottavat jatkuvasti huonompia tuloksia, kun kilpailu lahjakkuuksista on lisääntynyt.

Voisitko auttaa meitä luomaan nykyaikaisimman määritelmän "digitaaliselle rekrytoinnille"?

Digitaalinen rekrytointi on teknologian käyttöä työntekijöiden tavoittamiseen, houkuttelemiseen, aktivoimiseen ja palkkaamiseen. Voit esimerkiksi hankkia ehdokkaita sosiaalisesta mediasta, kerätä hakemuksia digitaalisesti ja hallita rekrytointiprosessia rekrytointiohjelmiston avulla.

Miten tietotekniikan nykyaikaistaminen nivoutuu tiiviisti yhteen rekrytoinnin modernin HR-teknologian nykytrendien kanssa?

HR-teknologia on selvästi paljon jäljessä monista muista markkinoista innovaatiotason osalta. Silti rekrytointiprosessit on rakennettu tekemään rekrytoijien elämästä mahdollisimman helppoa hakijakokemuksen kustannuksella. Menestyäkseen yritysten ja HR-teknologiateollisuuden on käännettävä tämä asetelma toisinpäin ja asetettava hakijakokemus etusijalle. Sosiaalisen median ja digitalisaation kehittyminen viime vuosina on avannut paljon uusia mahdollisuuksia sellaisen hakijakokemuksen luomiseen, joka ei olisi ollut mahdollista vielä kymmenen vuotta sitten. Tällä hetkellä tällä alalla käytetään vain murto-osaa teknologisista mahdollisuuksista. Mielestämme jo nyt ja erityisesti tulevaisuudessa rekrytoinnin tietotekninen nykyaikaistaminen on ratkaisevan tärkeää lahjakkuuksien palkkaamiseksi.

Mitkä ovat suurimmat haasteet kaikissa digitaalisissa rekrytointimatkoissa? Miten Jobilla auttaa asiakkaita tunnistamaan nämä haasteet ja tarjoamaan optimaalisia ratkaisuja?

Ihmisistä on tullut kärsimättömämpiä, ja nykyajan prosessien odotetaan toimivan nopeasti ja sujuvasti. Digitaalinen rekrytointiprosessi ei auta löytämään parhaita kykyjä, jos näitä odotuksia ei oteta huomioon rekrytointiprosessissa. Siksi hakemisesta on tehtävä niin helppoa, että potentiaalinen hakija voi avata yhteyden yritykseen muutamassa minuutissa. Tämä on kaukana alan nykyisistä standardeista, joissa hakemuksen täyttämiseen kuluu keskimäärin lähes kolme tuntia. Tämä johtuu siitä, että tiedot hakijasta kerätään pyytämällä liitteitä, kuten ansioluetteloita, ja monia avoimia kysymyksiä, joihin vastaaminen on todella aikaa vievää. Toinen ongelma on se, että rekrytoijat käyttävät suurimman osan ajastaan epäpätevien hakijoiden läpikäymiseen, jolloin rekrytointiprosessi vie paljon turhaa aikaa.

Jobilla auttaa asiakkaitaan luomaan hakuprosessin, jossa käyttäjäkokemus on optimoitu sekä hakijan että rekrytoijan kannalta. Ehdokas tavoitetaan sosiaalisen median avulla, eikä hänen tarvitse nähdä vaivaa lähestyessään yritystä. He voivat hakea alle kolmessa minuutissa, ja rekrytoija saa automaattisesti kategorisoitua ehdokkaat sen mukaan, millainen potentiaali heillä on tehtävään.

Kuinka tärkeää organisaatioiden on ymmärtää kipupisteet, jotka liittyvät "nykyaikaisten rekrytointikokemusten" luomiseen ehdokkaille? Miten nämä kipupisteet muokkaavat työpaikkakulttuurin tulevaisuutta?

Jos yritykset jatkavat vanhanaikaisten menetelmien käyttämistä, jotka ovat edelleen vakiintuneita tällä alalla, ne saavat jatkuvasti vähemmän ja vähemmän ehdokkaita. Pahinta on, että kun niiden kilpailijat alkavat käyttää nykyaikaisempia lähestymistapoja, parhaat ehdokkaat menevät töihin yrityksiin, jotka käyttävät parempia prosesseja, jotka vaativat heiltä vähemmän aikaa ja vaivaa. Vanhanaikainen, tuntikausia kestävä prosessi antaa yrityksestä niin huonon ensivaikutelman, että parhaat ehdokkaat voivat valita työpaikan kilpailukykyisistä yrityksistä, joilla on paremmat prosessit ja jotka näyttävät siten työpaikkana ketterämmiltä. Vain ne ehdokkaat, joiden on vaikea löytää työpaikkaa, käyttävät aikaa näiden prosessien läpikäymiseen. Tämä suuntaus on jo nähtävissä yritysten ponnistellessa jatkuvasti yhä enemmän saadakseen ehdokkaita näiden menetelmien avulla.

Mitkä ovat parhaat ja huonoimmat rekrytointikanavat? Miten Jobilla auttaa asiakkaita tunnistamaan nämä parhaat käytännöt?

Parhaat kanavat ovat kanavia, joissa kohderyhmäsi viettää aikaa muutenkin. Huonoimmat kanavat ovat kanavia, joissa hakija käy vain, jos hän etsii aktiivisesti työtä. Näiden niin sanottujen passiivisten ehdokkaiden houkutteleminen on ollut yksi rekrytointialan kuumimmista trendeistä jo vuosia, mutta silti suurin osa rekrytointibudjeteista kohdennetaan kanaviin, jotka tavoittavat vain aktiiviset työnhakijat. Jos työpaikkailmoituksesi ei ole siellä, missä parhaat potentiaaliset ehdokkaasikin, eli passiiviset kandidaatit ovat, he eivät saa tietää rekrytoinnistasi. Yksi hyvä kysymys, joka kannattaa esittää itsellesi, on; kuinka moni etsimistäsi ammattilaisista on tällä hetkellä työttömänä? Vain jos alallasi on suuri määrä työttömiä päteviä hakijoita, työportaalit voivat tuottaa sinulle toivomasi tulokset.

Sosiaalisen median ja muiden kanavien käyttäminen, joilla voit houkutella ehdokkaita silloin, kun he eivät ole aktiivisesti työmarkkinoilla, vaatii täysin erilaista lähestymistapaa kuin käytettäessä kanavia, joissa ihmiset etsivät aktiivisesti työtä. Jos näitä kanavia käytetään parantamatta hakijakokemusta koko rekrytointiprosessin ajan, yritykset saavat usein jopa huonompia tuloksia kuin käytettäessä kanavia, jotka on luotu aktiivisia työnhakijoita varten. Tästä syystä suurin osa näitä kanavia käyttävistä yrityksistä ei saavuta toivottuja tuloksia.

Miltä tuote- ja suunnittelutiekarttasi näyttää vuosille 2022-2023? Mille uusille alueille tähtäätte laajentaaksenne markkinoitanne ja miksi?

Tulevina vuosina Jobilla keskittyy parantamaan sekä ehdokkaiden että rekrytoijien kokemusta tarjoamalla entistä enemmän automaatiota prosesseihin. Tätä hyödynnetään koneoppimisen ja tekoälyn avulla. Tavoitteenamme on tehdä rekrytointiprosessista helppo, hauska ja tehokas sekä ehdokkaalle että rekrytoijalle.

Mitkä teknologiat vaikuttavat HR-pilvi- ja automaatioalan viimeaikaisiin innovaatioihin? Miten näet RPA:n, AutoML:n ja AIopsin kehittyvien tekniikoiden nousun hyödyttävän koko HR-teknologiateollisuutta?

En usko, että mikään yksittäinen teknologia ohjaa tällä hetkellä HR-automaation innovointia. Pikemminkin edistyksellisten tekniikoiden demokratisoituminen ja saatavuus pienille yrityksille edistää muutosta. Palveluntarjoajat ja erittäin abstraktin tason teknologiat auttavat meitä innovoimaan ja kehittämään uusia älykkäitä ratkaisuja, ja meillä on vielä suhteellisen pieni insinööritiimi verrattuna toimialamme globaaleihin jättiläisiin – se antaa meille mahdollisuuden vaikuttaa ylivoimaisesti. 

Mitä tulee mainittuihin tekniikoihin, uskon RPA:n olevan laajimmin sovellettavissa, ei vain meidän organisaatiossamme tai HR:ssä, vaan yleisesti ohjelmistopalveluissa. Prosessiautomaatio on ollut olemassa jo jonkin aikaa – prosessien automatisointi on monien ohjelmistojen ytimessä, mutta viime aikoina on vain siirrytty selkeämmin uuden terminologian keksimiseen ja siihen keskittymiseen. 

AutoML on toisaalta paljon suppeampi sovellusalueeltaan, kun on kyse henkilöstöhallinnosta – henkilöstöhallinnon prosesseissa, erityisesti rekrytoinnissa, käsitellään luonnollisesti paljon henkilötietoja. AutoML:n tai laajemmin ML:n sovellusten löytämisessä on siis kyse siitä, että löydämme paikkoja, joissa voimme varmistaa, että suhtaudumme PII:iin varovaisesti, ja rakennamme käyttötapauksia, jotka voivat pikemminkin auttaa ihmisen päätöksentekoa kuin korvata sen. 

Tämä on erityisen tärkeää, kun otetaan huomioon tekoälyä koskeva EU:n tuore oikeudellinen kehys, jossa myös HR-luokka määritellään tekoälyjärjestelmien kannalta erittäin riskialttiiksi, mikä tarkoittaa, että tekoälyjärjestelmien soveltamiseen sovelletaan tiukkoja suuntaviivoja ja vaatimuksia, jotka ovat tietenkin AutoML:n keskeisiä käyttötapauksia. AutoML tekee ML:stä helpommin lähestyttävän pienille yrityksille, mutta se ei missään nimessä ole mikään hopealuoti, ja kaikkien sitä arvioivien yritysten on oltava hyvin tietoisia siitä, mihin se pystyy ja mihin ei ja onko sen soveltaminen järkevää. 

AIOps on viimeisenä asiana todella jotain, joka on tullut yhä merkityksellisemmäksi nopeasti kasvavissa ohjelmistoyrityksissä viime vuosina. Koska sitä kuitenkin sovelletaan IT-toiminnoissa, se ei niinkään tuo erityisiä etuja henkilöstöhallinnolle, vaan pikemminkin kaikille ohjelmistoyrityksille, jotka haluavat olla tietoon perustuvia kaikissa liiketoimintansa osissa.

Mike, tämä on suosikkikohtani haastattelussa: Sinua on ylistetty digitaalisen headhuntingin palveluntarjoajana. Kerro meille tietohallinto- ja vaatimustenmukaisuuden hallintapolitiikastanne, joka turvaa rekrytointikoneenne?

Tietohallinnon osalta tarkastelemme hyvin kriittisesti sitä, miten säilytämme arkaluonteisia tietoja järjestelmissämme, sekä organisaatiomme käytäntöjä tietojen käsittelyssä. Yksi tiedonhallinnan keskeisistä näkökohdista on viestintä - sekä itse tiedoista että niiden käyttöön liittyvistä käytännöistä. Asiakkaillemme tämä tarkoittaa, että he omistavat kaikki tietonsa ja voivat hallita niiden käyttöä parhaaksi katsomallaan tavalla. Meille Jobillassa se tarkoittaa tietojen ja niiden käytön keskittämistä, tietojen yhteiskäyttöä tarvitsevien järjestelmien asianmukaisen integroinnin varmistamista sekä selkeiden ja järkevien käytäntöjen kehittämistä. Yhdenmukaistamme käytäntömme tietojärjestelmiä ja organisaatiotyötä koskevien kansainvälisten standardien ja sertifikaattien kanssa, jotta voimme varmistaa vaatimustenmukaisuuden laajasti tunnustetulla tavalla. Pidämme tärkeänä, että pysymme kehityksen kärjessä ja olemme edelläkävijöitä, kun on kyse työskentelystä tietojen, vaatimustenmukaisuuden ja tietoturvan parissa, joten pyrimme jatkuvasti parantamaan käytäntöjämme ja yhdenmukaistamaan niitä alan parhaiden käytäntöjen kanssa.

Onko sinulla vinkkejä tai neuvoja nuorille ammattilaisille, jotka haluavat liittyä HR-teknologia-alalle tai työskentelevät jo siellä? Mitä taitoja palkkaisit vuonna 2021-22?

Menestyäksesi tällä alalla sinulla on oltava laaja tietämys uusimmista teknologioista ja sinun on päivitettävä tietämystäsi jatkuvasti, koska nämä teknologiat muuttuvat nopeasti. Vielä tärkeämpää on kokemuksesi ja tietämyksesi itse HR-alasta. Oikea asiantuntemus markkinoista ja kokemus uusimpien teknologioiden kanssa työskentelystä antaa sinulle kaiken tarvittavan tiedon, jotta voit menestyä tällä alalla ja luoda palveluja, jotka helpottavat HR-alalla työskentelevien ihmisten elämää.

Kiitos, Henri! Tämä oli hauskaa ja toivottavasti näemme sinut pian uudelleen HR Tech Seriesissä. Voit lukea haastattelun täältä. 

Henri

Talenttien palkkaamisesta on tullut yksi yritysten kasvun ydinongelmista. Talenttikilpailun lisääntymisen vuoksi yritykset eivät saa riittävästi päteviä ehdokkaita perinteisin menetelmin. Jobilla aloitti vuoden 2015 tavoitteenaan luoda ennakoitavissa oleva kustannustehokas ratkaisu ehdokkaiden saamiseksi digitaalisesti. Jobilla onnistui luomaan mullistavan ratkaisun tähän ongelmaan, ja nyt se kasvaa nopeasti 1,9 miljoonan euron liikevaihdosta vuonna 2020 arviolta 4,7 miljoonan euron liikevaihtoon vuonna 2021. Jobilla auttaa yrityksiä houkuttelemaan passiivisia ehdokkaita sosiaalisen median avulla ja automatisoi rekrytointiprosessin siten, että rekrytoijat voivat käyttää aikansa vain niihin ehdokkaisiin, jotka vastaavat heidän etsimiään kriteerejä.

Tietoja Jobillasta

Jobilla mullisti rekrytoinnin digitaalisen headhuntingin käyttöönotolla vuonna 2016. Nykyään Jobilla johtaa ehdokaskohtaisen rekrytoinnin markkinoita Jobillan rekrytointiohjelmiston ja Digital Headhunting -palveluiden avulla. Jobilla tarjoaa saumattoman rekrytointikokemuksen koko rekrytointiprosessin ajan keskittymällä helppokäyttöisyyteen ja tuloshakuiseen rekrytointityökalujen kehittämiseen. Jobilla auttaa yrityksiä ympäri maailmaa parantamalla yritysten rekrytointituloksia ja vähentämällä rekrytointikustannuksia.