Bringt Ihre Recruiting-Routine erfolgreiche und langfristige Beschäftigungsverhältnisse?

Erinnern Sie sich daran, als Sie selbst auf Jobsuche waren? Haben Sie aktiv nach einem passenden Job gesucht, sich Zeit genommen, sich an den Computer gesetzt, sorgfältig mehrseitige Formulare ausgefüllt, Ihren Lebenslauf aktualisiert und ein Motivationsschreiben verfasst, warum gerade Sie die richtige Person sind? Wie lange haben Sie dann auf Rückmeldungen warten müssen? Dieser Prozess ist aufwendig, langwierig und manchmal sehr frustrierend - besonders wenn es gar kein Feedback gibt.

Die ideale Abwicklung der Personalbeschaffung ist schnell und einfach für beide Parteien und bietet laufende Klarheit über die nächsten Schritte bzw. den Status. Ebenso muss es die Möglichkeit geben, alle wichtigen Punkte zu besprechen, bevor große Entscheidungen getroffen werden. Wie könnte man Recruiting also anders und besser machen?

Hauptprobleme der traditionellen Personalbeschaffung

1. • Die besten Talente von heute suchen nicht aktiv nach einem Job, weil sie bereits einen haben
   • Der Ansatz ist auf den Arbeitgeber ausgerichtet und berücksichtigt die anzuwerbenden Menschen kaum
   • Gängige Kanäle und Jobportale erreichen nicht die gesuchten Leute
   • Einsatz von veralteten Programmen
   • Der Prozess ist so langsam und aufwendig, dass  Kommunikation vernachlässigt wird

1. Die besten Talente von heute suchen nicht aktiv nach einem Job, weil sie bereits einen haben

Die Arbeitswelt hat sich verändert. In jedem Job wird mehr und mehr Fachwissen benötigt und es gibt mehr offene Stellen als ArbeitnehmerInnen. Das Ergebnis ist ein arbeitnehmergesteuerter Arbeitsmarkt. Wenn es mehr Arbeitsplätze als unbeschäftigte Fachkräfte gibt, bedeutet dies unter anderem, dass die meisten bereits in einem Beschäftigungsverhältnis sind. Traditionelle, langwierige Personalbeschaffung, die Monate dauert, passt weder zur schnelllebigen, digitalisierten Realität, noch zu diesem Umstand. Wir müssen also unser Verständnis davon, was bei der Personalbeschaffung funktioniert, ändern und uns auf Wege konzentrieren, die passende Beschäftigungsverhältnisse hervorbringen. Passive KandidatInnen können mit zeitaufwendigen Prozessen nicht aktiviert werden und auch aktiv Jobsuchende sind über diese oft frustriert. Ist der Kontakt zwischen Unternehmen und geeigneten KandidatInnen einmal hergestellt, sollten diese auch zügig angestellt werden. 

2. Der Ansatz ist auf den Arbeitgeber ausgerichtet und berücksichtigt die anzuwerbenden Menschen kaum

Der traditionelle Einstellungsprozess stammt aus einer Zeit, wo Unternehmen Mitarbeitenden die Bedingungen diktieren konnten. Bei der alten Personalbeschaffung bekommen Arbeitgeber in einem umständlichen Verfahren eine große Menge an Informationen über alle KandidatInnen. Betrachten Sie dies aus der Sicht dieser, werden Sie feststellen, dass ein hohes Maß an Aufwand und Eigenmotivation erwartet wird, um sich mit allen Unterlagen, auszufüllenden Formularen und dem Motivationsschreiben um die angebotene Stelle zu bewerben. 

3. Gängige Kanäle und Jobportale erreichen nicht die gesuchten Leute

Passive KandidatInnen, die beschäftigt aber offen für eine Veränderung sind, durchforsten keine Jobportale, sondern können nur durch Gelegenheiten aktiviert werden, die sehr interessant, aber nicht zeitaufwendig oder kompliziert sind. Diese Leute holen Sie am besten dort ab, wo sie sich online in ihrer Freizeit sowieso aufhalten und mit einem überzeugenden Auftritt und Jobangebot samt einfachen Erstkontakt, können Sie diese dann motivieren, ihr Interesse für die offene Stelle bei Ihnen zu bekunden. 

4. Einsatz von veralteten Programmen

Smartphones haben den Computer weit hinter sich gelassen und immer mehr Dinge werden heute über dieses erledigt. Zwei Fragen machen klar, wie dies mit der Personalbeschaffung zusammenhängt: 

Warum können gängige Bewerbungsprozesse von den KandidatInnen nicht einfach über das Smartphone erledigt werden? Möchten Sie als Unternehmen distanziert und unzugänglich wirken?

Wenn das Ausfüllen von Formularen, das Schreiben von Bewerbungen und  das Bereithalten von allen benötigten Dokumenten nicht mehr mit dem digitalisierten Alltag vereinbar ist, dann ist dieser Prozess überholt und entsprechend erfolglos. Tatsächlich kann man Recruiting aber so gestalten, dass es über das Phone möglich ist, ohne Aufwand sich dem Unternehmen als KandidatIn vorzustellen. Unternehmen, die so rekrutieren machen ein aussagekräftiges Statement darüber, wie zeitgemäß und wie offen für Kontakt zu passenden KandidatInnen sie sind.

5. Der Prozess ist so langsam und aufwendig, dass Kommunikation vernachlässigt wird

Wenn man Rhythmus und Inhalt in unserem Lebens betrachtet, ist die Arbeit ein signifikanter Faktor. Ein Jobwechsel ist daher eine wichtige Entscheidung mit tiefgreifender Bedeutung, die auch das Leben Nahestehender berühren kann. Oft geht solchen Veränderungen daher eine gründliche Prüfung der verschiedenen Optionen voraus. Wenn Menschen erst nach einer aufwendigen Bewerbung herausfinden können, was Sache ist, wird die Hemmschwelle, sich überhaupt auf den Prozess einzulassen vergrößert. Auch darum ist ein Erstgespräch dem Unterlagen-Handling vorzuziehen, sodass KandidatInnen wie Unternehmen, dieser erste wichtige Kontakt erleichtert wird. 

Welche Schritte machen gängiges Recruiting aus?

• Bewerbungen gehen oft bis zum Bewerbungsschluss ein
• Formulare, Lebensläufe und Motivationsschreiben werden zum Screening der besten Kandidaten verwendet
• KandidatInnen werden interviewt
• KandidatInnen müssen über die Ergebnisse des Einstellungsverfahrens informiert werden

Bis zum Ende des Bewerbungsprozesses zu warten ist in vielerlei Hinsicht gut und oft notwendig, aber die Möglichkeit, die richtige Person sofort einzustellen, sollte forciert werden, da die Besten schnell vergeben sind.

Die Kommunikation während des Recruitings ist wie eine Visitenkarte für das Unternehmen. Wenn mit KandidatInnen nur dann wertschätzend umgegangen wird, wenn sie für die Stelle passen, werden die anderen Menschen, die zB. gar keine Rückmeldung bekommen oder auf deren eventuelle Fragen nicht reagiert wird, sich eine entsprechende Meinung von diesem Unternehmen bilden und diese unter Umständen auch in ihrem Umfeld kommunizieren. Aber auch wenn es gut läuft und die Leute positiv überrascht werden, sind die Chancen groß, dass Sie über diese Erfahrung mit dem Unternehmen sprechen werden. Das ist bereits ein guter Grund, um Kommunikation nicht schleifen zu lassen. Einige der KandidatInnen passen vielleicht auch für andere oder zukünftige Stellen - ebenso darum sollten die Kommunikation prinzipiell wertschätzend sein.  

Auch weil die Kommunikation mit den KandidatInnen wie auch mit den vom Unternehmen beim Recruiting involvierten Personen essentiell für die Effizienz und Effektivität ist, kann ein übersichtliches Tool, wo PersonalerInnen den Fortschritt und alle KandidatInnen samt deren Eignung auf einen Blick sehen können, ausschlaggebend für den Erfolg sein. Der Fokus geht damit nicht in unorganisierten und unübersichtlichen Situationen verloren und kann darauf verwendet werden, die besten KandidatInnen für die Jobs zu bekommen.

Kandidatenorientiertes Recruiting als Weg aus dem Dilemma

Bei kandidatenorientiertem Recruiting werden die Rolle und die Bedeutung der anzuwerbenden Menschen neu betrachtet. Das Konzept wurde entwickelt, um heute wieder Jobs mit den richtigen Leuten auf zeitgemäße und vereinfachte Weise zusammenzubringen. Mit moderner Technologie - einer flexiblen Recruiting-Software, wird die Abwicklung überall wo möglich automatisiert und so reibungslos und leicht, dass die menschliche Ebene wieder im Mittelpunkt stehen kann. 

Wenn Fachkräfte und Arbeitgeber ihre Wünsche und Bedürfnisse gemeinsam besprechen können, steigt die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen und nachhaltigen Arbeitsverhältnisses. Auf diese Weise bringt kandidatenorientiertes Recruiting Unternehmen und Leute zusammen, die sich über veraltete Personalbeschaffung, einfach nicht kennengelernt hätten.