Yrityksillä on etenevässä määrin pulaa työntekijöistä. Yhä useammat työnantajat kertovat kokevansa suuria vaikeuksia saada palkattua sopivia henkilöitä. Työllisyyden kehittymisen trendi haastavampaan suuntaan on ollut nähtävissä maailmaa ravistelleesta pandemiasta huolimatta.
Digitalisaatio on muuttanut maailmaa. Perinteinen rekrytointi portaalien tai työpaikkailmoitusten kautta ei enää toimi. Kandidaatteja ei tavoiteta eikä nähtykään ilmoitus johda riittävän usein hakemuksiin. Hyvätkin työpaikat jäävät ilman varteenotettavia hakijoita. Syitä siihen, ettei työntekijöitä nykypäivänä ole, on monia.
Tarkastellaan työntekijäpulaa seuraavien näkökulmien kautta:
- työtehtävien roolin muutos
- vanhentunut hakuprosessi
- liian suppea kohderyhmä rekrytoinnissa
#1 Tehtävien roolin muutos – asiantuntijuutta tarvitaan kaikissa töissä yhä enemmän
Nykypäivänä asiantuntijuutta tarvitaan lähes jokaisessa työssä enemmän kuin ennen. Työelämässä käytetään ohjelmistoja, koneita ja muuta tekniikkaa, jotka vaativat yhä syvempää asiantuntijuutta ja tietotaitoa. Työnteko uusien työkalujen myötä on tehostunut, mutta vaatimukset työssä kuin työssä ovat nousseet vuosi vuodelta. Enää ei riitä, että on käsipareja tekemään töitä – on oltava oikeanlaista tietotaitoa käsiparin lisäksi. Yritykset joutuvat kiristyneillä markkinoilla kilpailemaan samoista osaajista. Ei siis ihme, että sopivia työntekijöitä ei löydy perinteisin keinoin hakemallakaan ja että koetaan pulaa työntekijöistä.
#2 Vanhentunut hakuprosessi – perinteinen hakuprosessi on vanhentunut eikä tavoita enää kuin murto-osan työhön sopivista asiantuntijoista
Perinteinen työnhakuprosessi on muuttunut sähköiseksi, mutta sen rakenteet perustuvat edelleen ajalle, jolloin työntekijä laittoi kirjekuoreen nipun papereita ja jäi odottamaan vastausta.
Perinteisessä haussa hakijalta halutaan tyypillisesti:
- CV
- hakemuslomake
- vapaamuotoinen hakemuskirje työnantajalle
Näin on edelleen, vaikka muoto on muuttunut sähköiseksi. Aikaa CV:n päivittämiseen ja haettavaan työhön räätälöimiseen, hakemusten täyttämiseen ja kirjeiden kirjoittamiseen kuluu useita tunteja. Työn hakeminen on jo hakuprosessista johtuen suuri päätös, johon on sijoitettava huomattavasti aikaa ja jonka takana on vakaa harkinta työpaikan hakemisesta. Tämä karsii hakijoita.
Muuttunut teknologia vaikuttaa myös työnhaussa käytettyihin laitteisiin: suurin osa työnhausta tapahtuu nykyään mobiililaitteilla. Pitkien hakemusten tai CV:n näpyttely pienellä puhelimen näytöllä on käytännössä mahdotonta. Vaikka sopiva työtehtävä tulisi vastaan, tyssää hakeminen laitteeseen sopimattomaan hakuprosessiin. Hakijan mielenkiinto jää suurella todennäköisyydellä muistin varaan odottamaan parempaa hetkeä. Linkki voi kadota tai hakeminen unohtua. Näin ollen sopivia työnhakijoita ei välttämättä löydy mielenkiintoisesta tehtävästä huolimatta.
#3 Liian suppea kohderyhmä rekrytoinnissa – harva potentiaalinen työntekijä etsii uutta työpaikkaa
Sitran teettämän työelämätutkimuksen mukaan vain 15% työvoimasta etsii aktiivisesti uutta työpaikkaa. Samaan aikaan jopa 52% työvoimasta olisi valmis vaihtamaan työpaikkaansa, mikäli sopiva uusi työ sattuisi kohdalle. Mikäli rekrytointi onnistuu tavoittamaan nämä passiiviset hakijat, potentiaalisten hakijoiden määrä 15% sijaan on yhtäkkiä 67% kohderyhmästä. Monien alojen pula osaavista työntekijöistä voisi alkaa näyttäytyä toisessa valossa. Voit lukea lisää digitaalisesta rekrytoinnista täältä.
Mitä työnantaja voi tehdä, jos hänellä on pulaa työntekijöistä?
Työnantajat voivat vaikuttaa rekrytointiprosessiin valitsemalla työnhakijaystävällisempiä tapoja rekrytoida tavoittelemiaan työntekijöitä. Työntekijöiden valintoihin vaikuttavat kuitenkin monet muutkin seikat kuin rekrytointiprosessi.
Tarkastellaan työntekijäpulaa seuraavien tekijöiden kautta:
- hakijavetoisen markkinan ymmärtäminen
- työnantajamielikuvalla on merkitystä
- palkka ei ole ainoa valintakriteeri
Hakijavetoisen markkinan ymmärtäminen – molemminpuoleinen tutustuminen on tärkeää
Aloilla, joilla on pulaa työntekijöistä, työnhaku on yksipuolisen hattu kourassa työn hakemisen sijaan enenevässä määrin molemminpuolista tutustumista. Tämä tarkoittaa valta-asemien muutosta, ja tämä työnantajan olisi hyvä tiedostaa. Työnantaja ja potentiaalinen työntekijä tutustuvat toisiinsa samalla tasolla – kummankin osapuolen on tuotava esiin mitä itsellä on tarjota toiselle osapuolelle, jotta yhteensopivuus saadaan selvitettyä. Jotta osapuolet saadaan neuvottelupöytään, tulee vaikuttaa osaajan mielikuvaan työnantajasta. Työnantajan tulisi haastattelemisen sijaan osata siis myydä itsensä työnantajana uudelle työntekijälleen. Useimmilla työnhakijoilla on työnantajasta jo jonkinlainen käsitys haastatteluun tullessaan.
Työnantajamielikuvalla on merkitystä
Työnantajamielikuva ohjaa kandidaattien mielenkiintoa. Mikäli mielikuva työnantajasta on epämääräinen, työnantaja voi hyvästä rekrtytointiprosessista tai hyvästä paikasta huolimatta kohdata pulaa sopivista hakijoista. On tärkeää muistaa, että mielikuva yrityksen sisällä yrityksestä itsestään voi olla hyvinkin erilainen kuin mielikuva yrityksen ulkopuolella. Työnantajan ei tulisi siis liikaa laskea omien kokemustensa ja näkemystensä varaan itsestään työnantajana. Henkilökohtainen kokemus yrityksestä työnantajana alkaa jo työnhakuvaiheessa. Lue lisää rekrytoinnin valta-asemista ja hakijakokemuksista täältä.
Palkka ei ole ainoa valintakriteeri – työltä haetaan kokonaisvaltaisempaa antia
Aina eniten tarjoava ei saa parasta työntekijää – näin varsinkin, jos puhumme pelkästä rahasta. Työn merkityksellisyys on noussut tärkeäksi tekijäksi erityisesti nuorten koulutettujen osaajien keskuudessa. Voit lukea lisää aiheesta täältä. Työltä haetaan merkityksellisyyden lisäksi nykyään myös kokonaisvaltaista istumista muuhun elämään. Siinä missä suuret organisaatiot voivat kilpailla näkyvyydellä ja brändillä, pienet start-upit voivat tarjota joustavampia työehtoja tai muita etuja, joita muut työnantajat eivät tarjoa. Työnantajan kannattaa siis miettiä, mitkä ovat ne vahvuudet, joita tuoda esiin työnantajana sopivan työntekijän löytyessä. Sen jälkeen hänen on onnistuttava vakuuttamaan haluamansa työntekijä sopivuudestaan. Ontuva rekrytointiprosessi voi johtaa siihen, että työnantaja kohtaa jatkossakin pulaa työntekijöistä.
.svg)
.svg)
.svg)
.svg){kind=icon}
.svg)
