Maßnahmen damit Ihre KandidatInnen nicht plötzlich abspringen

Immer häufiger sind PersonalerInnen damit konfrontiert, dass aussichtsreiche Leute, für die sie sich bereits entschieden haben, kurzfristig vor Vertragsunterzeichnung abspringen. Dies ist besonders frustrierend weil zum einen bereits viel Zeit in das Recruiting geflossen ist und man sich bereits gegen andere KandidatInnen entschieden hatte sowie andererseits weil der heutige Talentemarkt an sich herausfordernd genug ist. 

Es ist bekannt, dass die Erwartungen von KandidatInnen sowie die Machtverhältnisse zwischen ihnen und den einstellenden Unternehmen sich grundlegend transformiert haben - die Ansprüche an Arbeitsverhältnisse somit gestiegen sind und KandidatInnen wie Beschäftigte sich eine Begegnung und daher auch eine Kommunikation auf gleicher Augenhöhe erwarten.

Wenn KandidatInnen sich auf einen Recruiting-Prozess einlassen, hat sie das Unternehmen mit der Jobanzeige und mit dem Eindruck, welcher ihnen von diesem vielleicht auf der Webseite, direkt von BotschafterInnen oder von indirekten Quellen bzw. vom Hörensagen vermittelt wurde, als möglicher, zukünftiger Arbeitsplatz überzeugt. 

Mehr zum Thema: kandidatenorientierte Anzeige 

Ist der Recruiting-Prozess bisher in einem akzeptierbaren Tempo (also nicht zu langwierig) sowie mit angemessenem Feedback vonstatten gegangen und haben sich beide Seiten bei einem persönlichen Interview auch schon besser kennengelernt - sind wichtige Hürden bereits erfolgreich gemeistert. Die Eingrenzung bei der Auswahl an geeigneten KandidatInnen wurde zu diesem Zeitpunkt schon in mehreren Schritten vorgenommen und die verbleibenden Leute sind augenscheinlich die erwählten Hoffnungsträger für die zu besetzende Position.

Was kann in einem späten Recruiting-Prozess noch schiefgehen?

Falls der Prozess doch zu lange dauert und KandidatInnen gleichzeitig mit mehreren Unternehmen verhandeln, kann es natürlich vorkommen, dass ein konkurrierendes Unternehmen einfach mit seinem zeiteffizienteren Verfahren punktet, falls die anderen Auswahlkriterien vonseiten der KandidatInnen als relativ ebenbürtig bemessen werden. 

1. 💡Ein prinzipiell kandidatenorientiertes Recruiting berücksichtigt den Zeitfaktor daher entsprechend und wickelt das Verfahren für beide Seiten relativ rasch ab. 

Abgesehen davon, dass Ihnen die Konkurrenz Ihre KandidatInnen schnell einfach vor der Nase wegschnappen kann - etwas das übrigens schon direkt bei der gängigen aber ineffektiven Anzeigenschaltung auf Jobportalen häufig passiert - gibt es aber noch weitere Umstände, denen Sie präventiv und gezielt entgegenwirken können, damit Sie Ihre Wunsch-KandidatInnen erfolgreich anstellen können und Ihr Recruiting-Aufwand nicht umsonst war. 

1. Eine ehrliche Anzeige

Wenn KandidatInnen im Interview-Verfahren feststellen, dass die Position besser dargestellt wurde, als sie ist (sei es durch ein attraktiver klingendes Aufgabenfeld, nicht einlösbare Gehaltsaussichten, etc.), so werden die meisten der erreichten und aktivierten Menschen wieder einen Schritt zurück machen. Eine authentische, konkrete und realistische Darstellung des Jobs reflektiert positiv auf Ihr Arbeitgeber-Image - also auf die Aussichten, welche das potentielle Beschäftigungsverhältnis mit sich bringt und vermeidet enttäuschte KandidatInnen.

2. Die heute viel gepredigte, gleiche Augenhöhe

Menschen spüren schnell, wenn die persönliche Begegnung oder die vorhergehende Kommunikation, vielleicht beim Telefonat, ihnen gegenüber von oben herab passiert. Ob die gewählten Worte, der Tonfall, oder die Körpersprache - seien Sie sich bewusst, dass auch Sie gelesen werden, wie auch Sie selbst über die Person so viel wie möglich während dem Austausch erfahren und erahnen möchten. Nehmen Sie sich daher für den Termin genug Zeit, um sich den KandidatInnen angemessen widmen zu können und gehen Sie auf Unklarheiten und auftauchende Fragen ein, anstatt deren Anliegen vielleicht in Eile zu übergehen.

Spontanität und ein empathischer Zugang sind ebenso eine gute Formel um mit etwaigen Uneinigkeiten souverän umzugehen. Eine aufgeschlossene, flexible Reaktion kommt gut an und zeigt, dass Ihr Unternehmen als Arbeitgeber die beschäftigten Menschen sieht und deren Belange berücksichtigt - dies sollte heute ein Mindeststandard sein, auf dessen Basis die umfassenderen Total Rewards der individuellen Beschäftigungsverhältnisse fundieren. 

3. Total Rewards: Ein Nehmen und Geben

KandidatInnen verabschieden sich aus Recruiting-Prozessen spät aber doch, wenn es für sie keine befriedigende Einigung über die Benefits des Jobs gibt. Das Gehalt selbst ist und bleibt essentiell, ist aber längst nicht mehr das top Kriterium bei der Entscheidung für oder gegen ein Job-Angebot. Wenn der voraussichtliche Berufsalltag Frustration verspricht, wenn die Work-Life-Balance nicht zum eigenen Lebensentwurf passen wird oder wenn das individuelle Potential nicht gesehen wird bzw. keine Entwicklungsmöglichkeiten angeboten werden, dann werden die meisten Leute sich gar nicht erst auf einen Vertrag einlassen wollen. Besonders passive KandidatInnen, die mit dieser Chance einen vorteilhaften Jobwechsel angestrebt haben, wird man mit fehlenden Total Rewards nicht ins Boot holen. 

Diese drei Komponenten - ehrliche Anzeige, gleiche Augenhöhe und Total Rewards bauen aufeinander auf und spiegeln wieder, was für ein Arbeitgeber Ihr Unternehmen ist und wird sich somit auch unverhohlen auf Ihr Arbeitgeber-Image auswirken. Sind diese Aspekte Ihres Recruiting-Prozesses von Werten wie Transparenz, Authentizität, Respekt, Anerkennung und Empathie oder gar Großzügigkeit getragen, haben Sie die besten Chancen, dass Ihre KandidatInnen nicht einfach und unerwartet vor Vertragsunterzeichnung sich doch lieber gegen das voraussichtliche Beschäftigungsverhältnis entscheiden und Sie im Regen stehen. 

Falls Sie sich gerne näher über den erfolgreichen und nachhaltigen Aufbau Ihres Arbeitgeber-Images mittels Employer Branding mit uns unterhalten möchten oder Ihren Recruiting-Prozess kandidatenorientiert und zeitgemäß updaten möchten, können Sie uns jedenfalls hier kontaktieren.