10 rekrytoinnin yleisintä kysymystä vastattuna

Rekrytointiala on murroksessa ja kaipaa pikaista muutosta. Työmarkkinan muutoksen myötä työnantajat ovat eräänlaisella vedenjakajalla: rekrytointitutkimuksemme mukaan ne työnantajat, jotka ovat olleet valmiita kehittämään toimintatapojaan, ovat onnistuneet kääntämään tilanteen voitokseen ja ne työnantajat, jotka eivät ole lähteneet mukaan uudistamaan rekrytointiaan saavat yhä heikkeneviä tuloksia.

Työnantajan näkökulmasta rekrytointi on laaja aihe, joka herättää monenlaisia kysymyksiä. Tässä blogissa vastaamme rekrytoinnin 10 yleisimpään kysymykseen.

• Miten saada lisää hakemuksia?
• Miten löytää osaavia kandidaatteja?
• Miten aloittaa rekrytointiprosessin digitalisointi?
• Kuinka paljon rekrytointi maksaa?
• Headhunter vai digitaalinen headhunter -palvelu?
• Mitä dokumentteja kannattaa kysyä?
• Millainen on hyvä rekrytointiprosessi?
• Miksi johdon tulisi olla kiinnostunut rekrytoinnista?
• Miten rekrytoida alalla, jolle on hankala löytää kandidaatteja?
• Miksi kannattaa kiinnittää huomiota työnantajakuvaan?

#1 Miten saada lisää hakemuksia?

Yritykset saavat entistä vähemmän työhakemuksia avoimiin työpaikkoihinsa. Syitä tähän on monia, ja tarkastelemme niitä alla ja täällä.

Ehyt ja helppo rekrytointiprosessi helpottaa sekä kandidaattien saamista että rekrytoinnin hallinnoimista. Kandidaattivetoisessa rekrytointiprosessissa kandidaatit voivat ohittaa hankalan hakuprosessin jopa 3 minuutissa. Voit tutustua kandidaattivetoisen rekrytoinnin hyötyihin täällä.

Kandidaatteja kannattaa etsiä sieltä, missä he muutenkin viettävät vapaa-aikaansa: sosiaalisesta mediasta. Hyvin kohdennetulla sosiaalisen median markkinoinnilla on tärkeä rooli siinä, että tieto uusista avoimista työpaikoista tavoittaa oikean kohderyhmän. Lue lisää rekrytointimarkkinoinnin hyödyistä täältä.

Tee rekrytointiprosessista mobiiliystävällinen. Useimmat meistä viettävät paljon aikaa kännyköillä ja kaikki, mikä vaatii tietokonetta, muodostuu haasteeksi.

#2 Miten löytää osaavia kandidaatteja

Rekrytointitutkimuksen mukaan yritykset saavat yhä vähemmän työhakemuksia avoinna oleviin työpaikkoihin. Syynä tähän on se, että tällä hetkellä avoimia työpaikkoja on enemmän kuin aktiivisia työnhakijoita.

Ongelma on, että perinteiset rekrytointitavat keskittyvät vain aktiivisiin työnhakijoihin. Kuitenkin harva ammattilainen etsii työtä aktiivisesti tai on työttömänä, vaan he ovat jo työllistyneet.

Saadakseen parempia tuloksia on työnantajien tavoiteltava myös passiivisia kandidaatteja, joilla on jo aiempaa osaamista. Passiiviset kandidaatit ovat työssä käyviä ammattilaisia, jotka voisivat harkita uutta työpaikkaa, mikäli sopiva tarjous tulisi vastaan. Passiivisia kandidaatteja ei tavoiteta perinteisillä tavoilla rekrytoida, koska he eivät etsi työtä aktiivisesti tai vietä vapaa-aikaansa työpaikkaportaaleja selaillen. Sen sijaan he viettävät aikaansa sosiaalisessa mediassa. Digitaalisen headhuntigin avulla on mahdollista löytää oikeat osaajat hyödyntämällä kohdennettua mainontaa sosiaalisessa mediassa.

Voit tutustua Jobillan digitaalisiin hedhunting -palveluihin täällä.

#3 Miten aloittaa rekrytointiprosessin digitalisointi?

Rekrytointiprosessin digitalisoiminen on monelle työnantajalle haaste. Netissä vallitsee ohjelmistojen viidakko ja uusien työkalujen implementointi tulee perustella harkiten rekrytoiville esihenkilöille. Lisäksi tulisi olla takeet siitä, että uudet työkalut todella helpottavat eivätkä kuormita arkea.
Rekrytointiprosessin digitalisoimisen ei kuitenkaan tarvitse olla uusien työkalujen loputonta lisäämistä.

Ensimmäinen askel on tehdä rekrytointiprosessista mobiiliystävällinen. Ihmiset käyttävät kännykkää tänä päivänä pankkilainoihin ja kumppanin etsintään, miksi siis työpaikan haun tulisi olla monimutkaisempaa

Rekrytoijien näkökulmasta kannattaa käyttää ohjelmistoa, joka on suunniteltu digitaaliseen, kandidaattivetoiseen rekrytointiin. Näin sinun ei tarvitse yrittää etsiä tapoja mukauttaa erilaisia prosesseja tai ohjelmistoja kandidaattivetoiseen kokemukseen sopiviksi. Paras ohjelmisto on helppokäyttöinen ja koko prosessin kattava, joka tuottaa dataa prosessin arvioimiseksi ja antaa rekrytoijille hyvän yleiskuvan yhdellä klikkauksella. Jos sinulla ei vielä ole rekrytointiohjelmistoa, joka kattaa nämä tarpeet, saat Jobillan ilmaisen ohjelmiston käyttöösi tästä.

#4 Kuinka paljon rekrytointi maksaa?

Rekrytointitutkimuksemme mukaan noin 43% yrityksistä arvioi rekrytointikustannusten nousseen viimeisen viiden vuoden aikana. Jopa 28% vastaajista ei osannut arvioida rekrytoinnin keskimääräisiä kustannuksia. Tämä tarkoittaa, että lähes kolmasosa rekrytoijista ei siis osaa arvioida, kuinka paljon rekrytointi todellisuudessa maksaa ja mihin rekrytoinnin vaiheisiin panostukset menevät. Kasvavia rekrytointikuluja ajatellaan väistämättöminä. On vaikea kuvitella toista liiketoiminnan osa-aluetta, jossa kasvaviin kuluihin ilman tulosten paranemista suhtauduttaisiin yhtä itsestään selvän hyväksytysti.

Kalleimmat rekrytoinnit ovat väärän henkilön palkkaaminen tai se, että rekrytointiprosessit venyvät tai niitä joudutaan uusimaan. Lähes puolet rekrytointitutkimukseemme vastanneista arvioi joutuvansa avaamaan 10-20 prosenttia rekrytoinneistaan uudelleen. Rekrytointikustannuksia syntyy myös rekrytoijan hukatusta työajasta, jolloin omat tehtävät siirtyvät tehtäväksi myöhemmin.

Kun rekrytointiprosessin vaiheita pystytään mittaamaan, toimenpiteet rekrytoinnin tehostamiseksi voidaan kohdentaa oikein. Näin syntyy mittavia säästöjä ja prosessi tehostuu, jolloin rekrytoinnin tulokset paranevat. Samalla voidaan pohtia rekrytointiprosessin toimivuutta kokonaisuutena. Vanhentuneet keinot voidaan tällöin joko päivittää nykypäivään sopivammaksi tai tarkastella niiden tarpeellisuutta kriittisesti ylipäätään.

#5 Headhunter vai digitaalinen headhunter -palvelu?

Headhunter -palveluita pidetään usein ainoana mahdollisuutena löytää oikea osaaja lyhyessä ajassa. Headhunter etsiikin käsityönä oikean räätälöidyn osaajan työnantajan tarpeisiin. Headhunterin käyttäminen on monille työnantajille kuitenkin liian kallista eikä ole kestävää pitkällä aikavälillä.

Digitaalinen headhunting -palvelu on tullut haastamaan perinteiset headhunting-palvelut. Se käyttää digitalisaation ja tekoälyn etuja osaavien kandidaattien tavoittamiseen ja hallinnoimiseen ja tavoittaa niin passiiviset kuin aktiiviset kandidaatit. Tällöin pystytään tekemään suurin osan aikaa vievästä, manuaalisesta työstä digitaalisesti tehokkaammin ja edullisemmin.

Digitaalisen headhuntingin avulla voidaan luoda kandidaattivetoinen rekrytointiprosessi. Verrattuna perinteiseen headhunteriin digitaalinen headhunterpalvelu eheyttää koko rekrytointiprosessin kandidaattivetoiseksi ja auttaa yrityksiä rekrytoimaan jatkossa kustannustehokkaasti itse. Näin he korjaavat rekrytointiongelman pysyvämmällä tavalla eivätkä tarvitse kallista headhunterpalvelua jälleen seuraavan rekrytoinnin kohdalla.

#6 Mitä dokumentteja kannattaa kysyä?

Suurin osa osaavista kandidaateista on jo töissä, eivätkä siksi koe tarvetta laittaa suurta panosta uuden työpaikan etsimiseksi. Pitkät ja vanhanaikaiset työnhakuprosessit eivät kuitenkaan houkuttele vaihtamaan työpaikkaa tai vastaa nykykandidaatin vaatimuksia.

Työnhaun tulisi olla tehokas ja vaivaton prosessi kaikille osapuolille. Nopeasti kulutettavan sisällön maailmassa myös työnhaun tulisi onnistua muutamalla klikkauksella, ilman turhia sisäänkirjautumisia tai liitteitä. Esimerkiksi harvalta löytyy puhelimestaan valmis CV tai kärsivällisyyttä kirjoittaa hakemuskirje muutamalla sormella nakutellen.

#7 Millainen on hyvä rekrytointiprosessi?

Hyvä rekrytointiprosessi on ennen kaikkea kandidaattivetoinen. Se ottaa huomioon nykyajan vaatimukset sekä vallitsevan työmarkkinatilanteen. Työnhaku tapahtuu yhä useammin mobiililaitteilla ja mikäli prosessi on liian monimutkainen puhelimella tehtäväksi, jää hakeminen usein kesken.

Kandidaattivetoisen rekrytoinnin tueksi kannattaa hankkia toimiva rekrytointiohjelmisto, joka mahdollistaa eheän ja tehokkaan rekrytointiprosessin sekä talon sisäisesti että talon ulkopuolella kandidaattien suuntaan. Näin rekrytoijalle jää enemmän aikaa keskittyä kandidaatteihin hallinnoinnin sijaan. Oikeanlainen ohjelmisto tukee myös laadukasta rekrytointiviestintää ja auttaa varmistamaan sen, että kaikki prosessissa mukana olevat kandidaatit pysyvät ajan tasalla rekrytoinnin etenemisestä.

#8 Miksi johdon tulisi olla kiinnostunut rekrytoinnista?

Yrityksen menestys kulkee käsi kädessä menestyneiden rekrytointien kanssa. On ratkaisevan tärkeää löytää taitavia osaajia, jotka jakavat yrityksen arvot ja sopivat osaksi yrityskulttuuria. Tämä tukee yrityksen menestystä ja kasvua ja on siksi strategisesti ajateltuna keskeisellä sijalla. Epäonnistuneet palkkaukset tulevat yritykselle kalliiksi ja voivat olla este yrityksen kasvulle.

Strategisesta näkökulmasta huolimatta yrityksen johto kiinnittää rekrytointiin usein yllättävän vähän huomiota. Tämä johtuu usein siitä, ettei kukaan yrityksessä osaa selittää, miksei hakemuksia tule, joten esimerkiksi kasvaviin kuluihin ilman vaikutusta tuloksiin suhtaudutaan välttämättömänä pahana. Rekrytointi on kuitenkin mitattavissa oleva liiketoiminnan osa-alue, jonka eri vaiheita mitaten seuraamalla voidaan saada hyvinkin paljon tietoa siitä, miksi rekrytointi ei onnistu.

Työnantajakuva on tärkeä osa rekrytointia. Rekrytointiprosessi tarjoaa arvokkaan tilaisuuden tehdä lähtemätön ensivaikutus kandidaattiin. Hyvä työnantajakuva vahvistaa yrityksen kilpailuasemaa rekrytointimarkkinassa. Sen tärkeys korostuu pitkällä aikavälillä ja sen luomiseen osallistutaan jokaisessa toimessa ja puheessa arjen tasolla. Siksi myös yrityksen johtoportaan kannattaa kiinnittää huomiota sen kehittämiseen.

#9 Miten rekrytoida alalle, jolle on hankala löytää hakijoita?

Kandidaattivetoinen rekrytointiprosessi tavoittaa sekä aktiivisia että passiivisia kandidaatteja. Näin sopivien ehdokkaiden joukko on suurempi ja usein myös pätevämpi

Aktiiviset kandidaatit etsivät uutta työpaikkaa kun taas passiiviset kandidaatit ovat jo töissä eivätkä siksi etsi aktiivisesti uusia työmahdollisuuksia. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, etteivätkö he olisi kiinnostuneita vaihtamaan työpaikkaa, mikäli sopiva tarjous osuisi kohdalle.

Headhunter- ja digitaalisia headhunting -palveluita käytetään juuri passiivisten ehdokkaiden löytämiseen. Palveluiden erottavana tekijänä on ennen kaikkea palvelun hinta. Harvalla yrityksellä on varaa maksaa perinteiselle headhunterille manuaalisesti etsityistä ja valikoiduista kandidaateista. Ongelma perinteisessä headhunting -palvelussa on myös se, että se ei korjaa itse prosessia organisaation sisällä, jolloin sama ongelma on edessä jälleen seuraavan rekrytoinnin kohdalla

Digitaalinen headhunting tavoittaa laajan joukon ihmisiä kustannustehokkaasti. Samalla se korjaa koko rekrytointiprosessin, jolloin rekrytointi jatkossa on sujuvampaa ja helpompaa. Näin ollen digitaalinen headhunter -rekrytointi soveltuu hyvin niin usein tapahtuviin rekrytointeihin kuin yksittäisrekrytointeihinkin.

Digitaalinen headhunter rekrytoi kandidaattivetoisesti. Hakemuksen tekeminen vie kandidaatilta näin ollen vain 3 minuuttia.

Lue lisää siitä, miten IT-palveluja tarjoava Valtti paransi rekrytointituloksiaan Jobillan avulla.

#10 Miksi kannattaa kiinnittää huomiota työnantajakuvaan?

Kun kilpaillaan samoista osaajista, on yrityksen erotuttava kilpailijoista edukseen. Kandidaatit valitsevat usein yrityksen, joka vastaa heidän arvojaan, jonka brändi erottuu ja joka tarjoaa eniten mahdollisuuksia. Hyvä työnantajakuva asettaa siis yrityksen parempaan asemaan, sillä tuntematon tai huono työnantajakuva ei houkuttele kandidaatteja hakemaan työtä.

Career Builderin tutkimuksen mukaan 68% työntekijöistä on sitä mieltä, että rekrytointiprosessi heijastaa sitä, miten työnantaja kohtelee työntekijöitään. Onnistuneella rekrytointiviestinnällä ja sillä, miten työnantaja kohtelee kandidaatteja on siis suuri merkitys työnantajakuvan kannalta. Rekrytoinnit ovat siis loistava tilaisuus tehdä vaikutus kandidaatteihin, sillä kandidaatin näkökulmasta työnantajakuvalla on suuri merkitys työpaikkaa haettaessa.

Työnantajakuvan luominen on pitkäaikaista työtä, joka koostuu useasta osa-alueesta. Ulkoisen työnantajakuvan luomisen lisäksi yrityksen on panostettava myös organisaation pitovoimatekijöihin, eli arvojen on näyttävä myös yrityksen arjessa. Työnantajakuvan luominen on jokaisen asia, jonka merkitys korostuu entisestään tulevaisuudessa.

Voit tutustua tarkemmin työnantajakuvan luomisen hyötyihinrekrytointitutkimuksessamme.